电力企业员工技能培训问题解析电力工程师论文

　　摘要：现代电力的投资，必然伴随着电力自动化设备的需求。电力自动化投资，主要是在城网改造，会大大减少平均停电时间，提高供电可靠性，对整个社会有巨大的经济效益。文章发表在《现代商贸工业》上，是电力工程师论文发表范文，供同行参考。

　　关键词：电力企业,员工技能,培训

　　中图分类号：D412.63　　文献标志码：A　　文章编号：1000-8772(2013)22-0000-02

　　电力分配的高度复杂化，使得供电企业不得不对整个配电网络进行控制。发达国家现代化大城市的配电系统是在一次网络规划合理，变电设备本身可靠并具有遥控和智能功能，信息系统的普及和消费者需求的多样化的基础上建立配电管理系统和配电自动化。

　　一、电力企业现有技能培训模式的调查与研究

　　(一)职工教育培训模式理论

　　当今社会处于一个知识更新迅速的时代，电力企业如果想在激烈的竞争中闯出一片蓝天，必须对自己企业的职工进行教育再培训工作。这样的做法有两个重要的原因。一是从技术层面而言，电力技术更新较快，设备使用过程中的高参数、大电压以及大容量等技术问题较多。

　　建立一支高素质水平的队伍有利于企业进行技术的更新以及管理;二是从生产经营而言，电力企业的内部体制改革愈演愈烈，这对企业人员的专业化水平提出了较高的要求。只有吸收国内外优秀的教育理论，不断加强企业内部职工培训的方式，才可以提高企业的核心竞争力。

　　1.视听教育经验之塔理论

　　视听教育经验之塔理论是由教育家戴尔提出的一种教育理论，这种理论把一种把声音以及图像运用到教学过程中。戴尔以一个塔字型的分层概述了人们吸收知识的路径以及方法，这个塔又称为“经验之塔”。他将人们获得的经验分为三种形式，直接参与型，间接参与型以及观察型。

　　2.桑代克的试误说

　　桑代克根据人的心理活动发展规律，提出了试误说学习理论。试误说学习理论是指人在进行成功学习时，必须具备三个重要的条件，练习律、准备律以及效果律。练习律是指一项学习的成功要经过反复的训练才会成功。准备律是指知识的传导过程如果顺利，则学生的学习效果就好，如果中间的过程不顺利，则会引起学生的厌恶学习的情况。效果律是指学生对整个学习成果的反馈，如果自己认为自己学得好，则会是满意的结果;如果自己认为学得不好，则会是厌烦的结果。桑代克的试误说提出为人们的学习方法找到了一个理论上的依据。

　　(二)职工教育培训模式实践

　　培训是一个相通的过程，在各行各业中都得到大量的适用。在进行实践分析的过程中，不拘泥于电力企业这一特殊的主体，而进行优秀企业的培训经验分析。

　　1.摩托罗拉公司的“理想-实际=差距”培训模式

　　摩托罗拉公司是前几年较为活跃的一个手机制造企业，其员工教育培训计划独树一帜，解决了大部分员工的生产操作问题。企业以ISO9000质量体系作为理想状态，然后以各个分部门的工作人员的工作能力作为实际状态，再通过对比分析找到这两者之间的差别，这个差别就是重点培训的内容。同时，企业的人事部也根据职工的个人工作能力以及职位发展路线，制定出一系列的职工培养计划，并进行相应的课程体系的设立以及培训，通过对培训效果的评估反馈改进培训手段。

　　2.松下公司的“企业形象”培训

　　松下公司对于企业的形象培训看得非常重要，是指企业在进行新员工培训时，采取长达八个月的时长的学习时间，进行公司形象的宣传。这种宣传方式可以提高员工的归属感，增加对企业的忠诚度。松下先生认为，吸引员工求职的方法，并不是以薪水的高低进行衡量，而是以企业对外的形象作为考虑的基础。这种培训方式使员工建立起一种“公司非常优秀”的概念，使得员工的思想达到统一，为企业死心踏地的服务。在进行培训的方式上，采用三种形式进行，包括员工自主申请课程，企业内部培训以及海外培训等方式。日本企业的培训注重对员工个性的培养，重点在于训练员工个人的工作认真程度，减小工作中出现失误的可能性。

　　(三)现有培训模式的利与弊

　　1.现有模式的优势

　　电力企业现有的教育培训模式在提高职工综合素质方面具有相应的优势。首先，电力企业以职工的劳动技能作为出发点，结合多种教育手段，全面地提高职工的综合素质，加强劳动技能，提高劳动生产力。其次，电力企业通过培训，将企业的发展战略以及最新动态及时地传递给职工，使员工对企业文化进行深层次的了解，加强员工的企业归属感。最后，电力企业的职工教育教训实质上是企业的一个投资行为，通过对员工的技能进行再培训，提升员工的综合素质。

　　2.现有模式的弊端

　　现有的培训模式虽然强调了培训在职工发展中的重要作用，但是仍然存在着一定的弊端。首先，由于培训内容与实际的生产不符，使得职工学习的知识无法直接运用到生产中去，理论脱离了实际。并且现下的很多电力企业依旧将培训的目光放到相关的电力法规以及技能的书面培训模式，缺乏了实际操作过程，这无疑是一种纸上谈兵的教学方法。同时，企业的培训存在着定位不准的情况，没有根据员工的实际工作环境进行教学内容的设计。其次，现在的电力部门日常工作中，多以团队的形式进行工作，少则几人，多则十几人，而部门的员工综合素质低下，这对于电力部门的工作效果有着极大的影响。带动这部门员工的综合素质进步，有利于提高企业的生产效益。最后，电力部门内部的培训规划较为零散，没有建立起一套完整的教学计划，这使得现在的企业管理者虽然意识到培训的重要性，但是却缺乏长期系统性计划。

　　二、完善电力企业现有技能培训模式的方法

　　(一)构建立体体系，资源有效利用

　　“劳模先进(技能)工作室”是在嘉兴电力局职工教育委员会统一指导下，由各单位根据人才情况组建和管理，作为班组建设的重要组成部分，也是三级培训网络中班组培训的新模式，纳入嘉兴局整体培训体系中。工作室的成立弥补原有教育培训体系的断层，在原有的培训中心“面对面”，师带徒“点对点”的培训体系中，增加了工作室“点对面”的培训层面。“面对面”理论培训为主，“点对点”实际工作为主，“点对面”培训层面的增加将理论培训和实际工作更加有机的结合和固化;同时工作室的成立也使培训资源得到了有效利用，局教育培训中心可以就培训资源进行整体调配，充分发挥资源优势，弥补单一单位所带来的资源有限。为了避免工作室的盲目建设和开展，更是在工作室组建上严格把关，形成了工作室组建管理流程。

　　(二)劳模先进领衔，打造专家团队

　　“劳模先进(技能)工作室”是嘉兴电力局为劳模、专家、优秀技能人才、工种带头人及其工作团队传授经验、知识和技能，开展职工技能教学的平台。以劳模、专家和优秀技术技能人才为主导，每个劳模先进工作室以1名专职教师主持，多名兼职教师为辅助教学，共同负责劳模先进工作室的培训、实训与生产实习，极大地弥补了单一师带徒业务水平的不足，师资团队各取所长，各讲所精，形成优势团队，从而达到培训效果的最大化。

　　(三)梳理能力模型，打牢培训根基

　　能力模型作为教育培训的基础内容一直未被广泛使用主要是因为岗位能力模型建模较为复杂且随着技术和岗位要求的变化需要不断的修订。随着工作室的成立，完全具备了搭建和不断修订能力模型的条件，随之以能力模型为标准，以能力提升为导向的教育培训模式在嘉兴电力建立了。

　　(四)开展需求评估，确保课程合理

　　为确保培训课程设计的合理，在能力模型搭建的基础上，我们从组织层面对公司战略、培训资源、工学矛盾等方面进行了分析;人员层面从知识、技能、能力的欠缺和个人动机及工作设计等进行了分析;任务层面通过明确重点任务以及需要在培训中强调雇员完成任务所需要的实际、技能和行为方式进行了分析。采用了观察法、调查问卷、面谈等多种手段确保评估结果的准确。

　　(五)课程针对设计，提供菜单选择

　　针对不同员工对知识和技能掌握程度的不同而引发的培训需求不同，对课程进行了分门别类的设计。一是我们把工作室培训对象分为三大类，不同人员采用不同的时间长度和内容，对培训课程也进行了不同的设计;二是不定期安排工作室优秀教师，到工作现场进行短期示范和培训;三是对有共性的技能和操作规范欠缺方面的内容，组织到工作室进行专项培训，可有员工自行选择;四是当转岗人员工种集中和人员较多时，会安排到工作室进行转岗培训;五是工作室团队除了承担日常的培训工作外，还有两项重要的职能，一是通过工作室强化训练，为上级的技术比武输送人才;二是承担技术攻关任务，对新技术、新产品进行技术攻关研究，同时承担新技术、新材料或创新型项目运用后的相关培训工作。

　　(六)制度建设优先，加强流程管理

　　“劳模先进(技能)工作室”在完善培训资源的同时，更加注重规章制度的建设。按照各单位实际情况，以各单位自我管理为主，通过制度建设为保障加强了培训流程的管理。并在培训管理中引入了年度计划、年度计划执行数、培训班数、培训人次、科技创新、技术比武成绩等多项重要指标作为培训成果的重要依据，扎实做好培训管理工作。

　　(七)做到三个结合，凸显培训效果

　　工作室培训内容以实际操作为主，力求做到三个结合，即“强化体能与熟练技能的结合，规范操作与把握技巧的结合，学习技能与项目管理的结合”。通过系统化学习，要求学员掌握本专业全部基本技能，并在生产中能够熟练应用、规范操作。同时也安排少量的理论学习，主要进行系统化专业知识和安全知识教学，经过“劳模先进工作室”培训，学员要在体能、安全知识、基础理论知识，基本技能，生产技能等方面有显著提高。在培训期间，整个劳模先进工作室人员作为1个班组，根据实际生产安排，参加实践工作，教练团队在工作中对学员现场指导。

　　(八)实施三级评估，推进知识迁移

　　通过将“劳模先进创新工作室”的建立与落实“三建三提”、创建学习型基层党组织和强化班组建设相结合，让学员通过工作室这个平台不仅能学到知识、提升技能、锻造品质，还能通过劳模的传、帮、带等形式加强自我管理、自我培养，达到自我提高的目的，进一步提高职工队伍整体素质。

　　三、结语

　　培训对于一个企业的长久的发展而言，起得至关重要的作用。在电力企业的发展过程中，企业应根据员工个人情况制定相应的培训计划，使得员工的进步与企业的发展有关。充分认识到培训工作对于员工的个人意义以及对企业经营管理所产生的重要作用。通过培训工作，提升员工与企业的联系。

　　电力职称论文发表推荐：《现代商贸工业》杂志是经国家新闻出版批准，面向国内外公开发行的一份大型政策指导与理论研究的学术期刊。具有较强的指导性、权威性、学术性、专业性和实用性，是ZhengFu、科研、教育和实践领域的全国广大读者必不可少的杂志。1988年创刊，大16开本，半月刊，邮发代号：38-310。

　　参考文献：

　　[1] 赵雪.浅谈市场化进程中的电力企业培训[J].商场现代化,2009(6).

　　[2] 胡金霞.新时期电力企业的人才培训[J].科学咨询:决策管理,2009(5).

　　[3] 李栩.电力企业员工培训需求分析工作初探——摩托罗拉(中国)公司培训需求分析做法的启示[J].中国电力教育, 2009(14).

　　[4] 杨险峰.对电力企业教育培训发展趋势的思考[J].中国电力教育,2009(16).

　　[5] 武利利,刘建锋.浅谈电力企业培训中出现的问题及对策建议[J].中国电力教育,2009(18).

　　[6] 郑立.电力企业员工技能培训工作探讨[J].中国高新技术企业,2007(16).

期刊VIP网，您身边的高端学术顾问

文章名称： 电力企业员工技能培训问题解析电力工程师论文

文章地址： http://www.qikanvip.com/dianli/14675.html