国有建筑企业工资总额决定机制改革特点

　　摘 要：近年来，国家不断出台强化员工收入分配的调控措施，大力推动现代化国有企业三项制度改革，健全国有企业工资总额决定机制，确保国有资产保值增值。针对国有建筑企业工資总额管理发展的各个阶段进行总结与归纳，主要分为四个阶段，即计划经济时期(1993年以前)、放权搞活时期(1993—2008年)、经济转型时期(2008—2018年)、新常态下的经济发展时期(2018年以后)，并针对每个阶段的特点进行分析。最后，就新常态下经济发展时期国有建筑企业工资总额决定机制提出实操建议。

　　关键词：国有建筑企业;工资总额决定机制;改革特点;实操建议

　　国有建筑施工企业工资总额决定机制随着市场经济的变化而不断调整，工资总额决定机制改革不仅促进了国有施工企业的进一步发展，而且也保障了国有资本保值与增值。另一方面，建筑行业是国发经济的重要支柱产业和富民产业，是推动经济社会发展的重要力量。随着国家对于国有企业工资总额决定机制的不断调整与改革，建筑施工企业工资总额决定机制也经历了一场从微观到宏观、从“一刀切”到“分类分级”、突出行业与企业特点、兼顾公平和效率的转变。不同经济体制下国有建筑施工企业的工资总额决定机制也体现出不同的特点。主要经历了计划经济时期、放权搞活时期、经济转型时期和新常态下的经济发展时期四个阶段，每个阶段分别体现出了不同的改革特点。

　　一、计划经济时期

　　国有建筑企业工资总额决定机制的计划经济时期主要集中在1994年以前。1985年，为进一步促进国有企业发展，兼顾国有企业在发展过程中的激励性问题，国务院制定并发布了《关于国营企业工资改革问题的通知》，通知中规定国有企业工资总额决定机制构建时遵循工资总额与经济效益挂钩原则，这一原则也成为国家调控国有企业工资水平的重要依据。随后，国务院相关部室制定下发了《国营建筑施工企业百元产值工资含量包干试行办法》，对国有建筑施工企业的“工效挂钩”做出了明确的规定与指示。实施“工效挂钩”制度的主要目的是解决以往工资发放过程中存在的严重的“吃大锅饭”现象与“平均主义”的矛盾。随着中国经济重心逐渐由农村转移到城市，亟待解决的两个发展中的突出问题就是工资管理制度改革问题与价格机制改革问题，以进一步解决在工资分配中存在的“干多干少一个样”“干好干快一个样”“吃大锅饭”等问题，使工资总额由企业效益大小来决定，调节市场输出与输入的平衡性。国有建筑企业工效挂钩的实施，主要由政府监管部门核定工资总额基数与效益基数，其中效益基数主要由企业所取得的效益增长率情况来确定。政府监管部门不再针对国有企业单个员工的工资分配进行监管，只针对相关国有企业的工资总额情况进行监管，给企业内部管理提供了更多自由度与空间[1]。

　　计划经济时期，虽然政府相关部门对国有建筑企业工资总额的管理方面有了较大的改革与变化，但这一时期工资总额决定机制的特点依旧体现为计划性，此时的计划性主要表现在员工个人增资调控控制方面。此时，虽然政府监管部门重点对国有建筑企业工资总额进行调控，但针对员工个人增资依旧进行严格把关，实行由下而上层层审核批准制度，经过审批，符合增资条件与资格的员工个人方可正常增资调薪。

　　二、放权搞活时期

　　国有建筑企业工资总额决定机制的放权搞活时期主要集中在1993—2008年。改革开放以来，社会主义市场经济进一步发展，党的十四大确定了社会主义市场经济的改革方向。企业管理面临着调整人事制度使其与社会主义市场经济发展相适应的问题，工资总额决定机制的宏观调控作用在这一时期再次发挥了其导向作用。此时，为适应市场经济改革，国有建筑企业工资总额决定机制的特点是放权与搞活，即政府监管部门对国有建筑企业工资总额的管控再次放宽，给予了企业内部更大的自主权与自由权[2]。

　　1993年国有企业工资总额决定机制改革的指导思想是“脱钩、分类、放权、搞活”，2000年中共中央组织部、人事部将这一原则作为基本思想正式写入了文件。“脱钩”指企事业单位工资制度与机关工资制度脱钩;“分类”指把企事业单位专业技术人员分为五大类，分别实行不同的工资制度;“放权”就是给予企事业单位更大的分配自主权;“搞活”指让企事业单位搞活内部分配制度。

　　放权搞活时期工资总额决定机制发生的重要变化，为针对工资结构进行调整与整合，工资构成主要分为两个部分，一部分为固定工资，约占工资总额的70%，另一部分为浮动工资，约占工资总额的30%。工效挂钩浮动比例则主要指工效挂钩单位工资总额随经济效益指标和社会效益考核指标增减变动而浮动的比例系数或工资含量系数。该时期对于工资总额管理的这一做法具有十分重大的意义，既改变了过去对于国有企业工资总额管理太死板的局面，充分调动了员工的积极性，又能切实发挥国家的宏观控制作用。

　　三、经济转型时期

　　国有建筑企业工资总额决定机制的经济转型时期主要集中在2008—2018年。实施“工效挂钩”机制，主要遵循“两个低于”的原则：一是国有企业每年工资总额的增长幅度低于企业经济效益增长幅度;二是国有企业每年员工工资的增长幅度低于其劳动生产率的年增长幅度。这两大原则在我国国有企业工资总额管理中起到了非常重要的作用，同时也逐渐显现出了这一原则下工资总额管理存在的弊端。由“工效挂钩”机制带来的工资总额管理中的问题主要有两个方面：一是“只与过去的自己比”，工效挂钩的基本原理为企业只与过去的自己进行对比，但企业发展都会出现周期性，有上升期必然有下滑期，任何企业都不能保证永远处于上升发展期，因此只与过去的自己比给企业发展无形中带来了压力。二是“仅与自己比”，工效挂钩过分注重自我比较，而忽略了横向企业间的平衡性，由于横向企业间基准存在不平衡性，效益好的企业与效益差的企业二者之间的工资总额基数相差很大，效益差的企业工资总额基数远远高于效益好的企业，同时也会出现某些行业员工平均工资普遍且长期高于另一行业员工平均工资，这造成了企业间的不公平。

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