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单位：首都经济贸易大学劳动经济学院;
摘要：落实年休假被作为“反内卷”的措施之一。《最高人民法院〈关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)〉(征求意见稿)》第5条对年休假工资报酬采取特殊时效，然而该规定因违背义务人保护之目的而在理论和实践上都面临挑战。“年休假”是“未休年休假工资报酬”的制度前提，但“年休假”给付不直接，必然转换为“工资报酬”给付，并且“未休年休假工资报酬”可分为不同类型。因此，需建立区分不同情形适用仲裁时效制度。一是区分“年休假”和“未休年休假工资报酬”。二是区分100%的正常报酬和200%的加付部分，前者适用一般时效，后者则需区分情况。三是区分不同类型的“未休年休假工资报酬”，其中，用人单位不安排休假的工资报酬，由劳动行政监察介入处理;用人单位不安排且劳动者同意的工资报酬直接转化为金钱之债;用人单位安排但劳动者书面提出不休以及不能休的工资报酬适用特殊时效。
关键词：年休假;;未休年休假工资报酬;;一般时效;;特殊时效;;区分适用
基金资助：国家社科基金项目“健全退役军人工作体系和保障制度研究”(项目编号：20AZD077);; 北京市社科基金项目“从‘政府管制’到‘社会共治’:劳动争议调解社会参与机制研究”(项目编号：19FXA001)
