人力资源管理优质文章8篇
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篇(1)
摘要：随着经济的发展，社会各界的环保意识也在逐步加强，国家政府部门对这个方面也是十分重视。企业作为社会的一份子也要承担其本该承担的社会责任，所以，企业对于环境保护要有属于自己的方针和策略，向着绿色环保的道路前进。企业想要发展壮大，人力资源是首要考虑的重要因素之一，而如果想走绿色的发展道路，人是首要选项，因此本文主要根据绿色人力资源管理理念和企业管理相结合展开论述，希望对企业绿色环保的发展道路有一定的参考价值。
关键词：人力资源管理;绿色发展;可持续
《人才资源开发》集专业性、指导性、服务性、可读性于一体，立足河南，放眼全国，以“紧扣人社工作主题，揭示人才成长规律”为办刊宗旨，力争成为宣传人社工作的主阵地、开发人才资源的助推器。
现代社会经济发展十分迅速，而相应付出的代价就是环境污染，环境污染引起了我们的重视，企业要承担起相应的社会责任，坚持绿色可持续发展的理念，我们把目光投向了绿色人力资源这方面，因为人具有自觉努力，积极活动的特性，蕴藏着无限的潜能。人力资源是企业绿色管理的重要组成部分，绿色人力资源和企业管理有机结合，对企业绿色环保的发展道路有一定促进作用。
1绿色人力资源管理理念的内涵
绿色人力资源从字面意思理解就与可持续发展息息相关，从企业坚持绿色环保的发展道路出发，因此制定人力资源的方针和策略要坚持绿色的发展方向，有利于保证企业健康稳步前进。绿色人力资源管理是以环境保护为基础，在发展的过程当中做到与环境和谐友好相处，既发展了社会经济，又保证了自然环境的可持续发展，绿色人力资源管理包含对企业职工的招聘、培养、考核等诸多方面，在人力资源管理的过程当中给予员工一定的權力，激发员工的潜能，建立奖励制度，对员工绿色环保的工作行为给予肯定，让环保意识在员工的脑海中根深蒂固，有利于企业绿色人力资源管理理念的实施。
2绿色人力资源管理在企业中的实践
2.1开发员工绿色能力
(1)招聘与选拔
人员招聘是人力资源管理的首要工作。企业在人员招聘的过程当中，将本企业的绿色发展理念和组织文化等相关内容传递给应聘者，这么做的目的是为了能够招聘到与企业本身绿色发展理念相符合的优秀工作者，所以，企业应当在拟定招聘信息时对于这些方面有所侧重，在招聘时，要指明企业对该职位的绿色发展的相关要求，而员工要对于这些绿色环保的理念表达个人的态度，侧面反映组织的绿色环保的发展理念。在招收新职工的时候，要对员工关于绿色环保方面进行测试，寻找与本企业各方面契合的工作者，发掘员工在绿色发展方面的潜力。
(2)培训与开发
企业对于员工培训的时候，除了要涉及本岗位的基础工作内容以外，还要围绕企业的绿色可持续发展的管理理念的内容，让员工对企业应该承担的社会责任铭记于心。员工的培训方式也可以从侧面反映企业绿色人力资源管理理念，即采取绿色培训，在培训的过程当中要节省支出、绿色环保、避免资源浪费，还要注意提高效率，绿色培训可以选择通过互联网完成教学，培训资料文件这些放弃纸质版的，多使用电子文件，做到绿色办公，减少浪费。在企业内部成立专门的小组，对新入职的员工进行绿色环保的专业培训，提升新员工的绿色环保水平，激发员工发现更多的绿色环保行为，为企业带来绿色人力资源管理的进步。
2.2激励员工绿色行为
(1)绩效考核与评估。
绩效考核是企业必备的体系，这一体系主要是根据员工的日常工作表现进行评价。所以，企业绩效考核要做到与绿色绩效考核的有机结合，绿色环保的工作行为也成为一项考核的因素，对员工日常工作的绩效考核有一定影响，因此，有利于员工绿色办公习惯的养成。除此之外，企业还可以针对绿色绩效成立指导协会，有利于提高员工的绿色环保绩效指标，有利于保证企业绿色人力资源管理理念的贯彻落实。企业根据绩效管理体系的实施，可以研发出适合本企业的绿色考核方案，在该方案中，企业和全体员工各自应当完成的任务都有明确的标注，并且根据方案内容设立一定的奖惩制度，奖罚分明，对于员工绿色环保的工作行为给予一定的奖励和支持，对于没有绿色环保工作行为的员工进行惩罚。
(2)薪酬与福利。
一个企业的薪酬和福利制度是一个员工决定是否留下的根本因素，有利于促进员工的自我提升，以积极向上的态度来面对工作，为了取得更好的薪酬和福利，员工会不断学习，丰富自我。所以，在设立企业的薪酬制度的时候，要注意员工工资的多少和绩效考核最终结果之间的关系，两者应该是正相关的关系，有助于员工正视绿色工作行为和个人所得。除此之外，薪酬福利制度要做到与时俱进，达到员工的期望值。建立福利制度要注意采取多种方式同时进行，除了企业内部的评优评先以外，还要有物质上的奖励，让员工积极主动的产生绿色行为。
2.3提供员工绿色参与机会
一个企业的大部分的员工都属于基层的工作人员，所以基层的领导者在管理中所发挥的作用是显而易见的，只要有管理，就离不开员工和领导者，二者缺一不可，如果管理的过程当中没有员工，管理就会变成领导者一个人的事情，那么管理这一活动是无法完成的。国外研究表明，授予员工一定的权力，管理过程当中给予员工更多的参与机会，能够使员工在自尊心上得到相应的满足，员工参与到管理工作当中，有自己的体验和见解，他们可以根据自己个人独到的见解对管理活动提出更好的建议，这样一来有利于提高管理工作的效率。给予员工一定的工作权力的过程当中，我们要注意因地制宜，根据员工所擅长的工作领域，将其安排到更适合他的职位，这样可以使员工的优点得以发挥，用人所长，另一方面也能够使员工的工作热情更加高涨。其次是要使员工对于绿色环保活动产生浓厚的兴趣，有利于绿色环保意识在员工的脑海中根深蒂固。所以，在工作的过程当中要给予员工一定的工作权力，建立良好的沟通渠道，保证信息发出者和信息接收者之间的畅通，避免信息的失真。企业在对员工的管理过程当中，要注意与绿色环保理念有机结合，并且鼓励员工对企业关于可持续发展的日常管理工作提出个人的见解，在日常的工作当中注重物品的重复使用，节省资源，避免浪费，全体员工共同朝着绿色可持续发展的道路前进。
3结束语
经济迅速发展所带来的不良后果就是环境污染，所以环境保护成为万众瞩目的焦点。因此，走绿色可持续的发展的道路是企业的必然选项，这对企业本身也有一定的推动作用，绿色人力资源管理理念和企业管理相结合，对以往人力资源管理中的方式方法进行改进，为企业本身节约成本，打造绿色舒适的工作氛围，绿色人力资源对企业的人力资源管理进行提升，实现可持续发展。
参考文献：
[1] 李翠芳，王睿.探索绿色人力资源管理理念在企业管理中的应用[J].科技资讯，2018(31)：141-142.
[2] 蒋金容.绿色人力资源管理理念在企业管理中的应用[J].经营版人力资源，2019，(11)：4-4.
篇(2)
关键词：医院 人事档案信息 人力资源管理
《人事天地》(月刊)创刊于2000年，是由广西人才资源研究所主办的刊物。
人才的培养与开发是推动医院发展的强大动力。我国医疗卫生事业近年来取得了很大的发展，人事管理在其中也发挥着十分重要的作用。人事档案能够将医院职员的详细资料全面反映出来，能够为医院评定职称以及岗位的分配工作提供有效的参考。在信息时代背景下，医院人事档案管理工作也需要朝着信息化、科学化方面发展，这样方能为医院的可持续健康发展奠定坚实的基础。
一、医院人事档案信息在人力资源管理中的作用
目前，医疗行业人才的竞争趋势愈来愈激烈，要想保持医院自身核心竞争力，就要不断提升内部管理质量。充分的发挥出人事档案管理对于人力资源开发的促进作用，推动人事档案信息化管理平台建设进程。逐步完善医院认识档案管理模式，加快人才信息查询速度，有效提升工作效率。此外，人事档案信息化建设能为医院人才决策和人力资源管理结构的优化工作提供参考，从而为医院人才管理倡议的实施奠定良好的基础。其次，发挥医院人事档案信息在人力资源管理中的作用有助于维护档案信息的完整性，避免档案信息丢失和泄露。再次，开展人事档案信息化管理工作能够对人事档案进行授权访问或者加密处理，始终强调档案管理工作的安全性与保密性。同时，充分的发挥出人事档案信息在人力管理中引导价值，实现全面提升医院人事管理效率的经营目标。相比而言，信息化人事档案管理模式能够解决传統档案管理的繁杂性问题，通过建立信息化人事档案节约时间成本，减少工作量，提高人事档案管理时效性。
二、医院人事档案管理的现状问题
(一)人事档案信息化管理意识不足
目前，部分医院尚未意识到加强人事档案信息化建设的重要作业，所使用档案管理模式不适用于信息时代。受此影响，大多数工作人员也对档案信息化建设工作缺乏应有的了解，不会运用信息技术对档案资源进行科学管理，进而导致人事档案管理效率较为低下，难以发挥应有的作用。
(二)档案信息化建设须待加强
部分医院档案管理部门如果没有充分认识到人事档案信息化建设的重要性，就不会在这项工作上投入足够的技术资金，进而导致档案信息化建设急需加强。据调查了解，部分医院会因为资金、技术等方面的限制没有购置先进的计算机软硬件设备，陈旧的设施难以满足人事档案信息化建设的标准要求。
三、解决方案
(一)提升档案信息化建设管理地位
医院应高度关注人事档案信息化管理工作，积极的创新人事档案管理模式。逐步的完善人事档案管理体系，强化人员的人事档案管理的责任感。此外，还需要重视激励机制的构建，以此调动档案管理人员的工作积极性，使其全身心的投身于工作中。与此同时，档案管理部门既要努力实现人事档案管理工作和既有信息化建设资源的有机融合，同时还要研究档案管理体制改革的发展趋势，确保相关的制度能够推动档案信息化建设的顺利开展，为档案信息据的真实性与完整性提供有效的保证。
(二)加大技术资金投入力度
在信息时代背景下，加强人事档案管理信息化建设，提高档案管理效率，须根据实际需要加大对医院人事档案管理信息化建设的资金投入，结合信息化建设的具体要求，对配套的软硬件设备进行及时的更新，为人事档案信息化建设工作的开展奠定好物质基础。需要注意的是，真实性与完整性是档案的两个关键性指标，要对信息设备进行充分的应用，构建系统的档案管理信息系统，详细记录各种信息资料，在保证人事档案准确、真实、全面的基础上，促进其实用性的不断提升，使档案信息的查阅更加方便快捷，而档案信息化管理平台的建立与完善都需要充足的技术资金支撑。
四、结束语
综上所述，凭借多种方式，促进医院人事档案信息在人力资源管理中建设进程。明确信息化人事档案信息管理平台建设的重要性，始终保持档案信息的完整性，全面提高档案管理效率。
参考文献
[1]高应爱.发挥医院人事档案信息在人力资源管理的作用[J].世界最新医学信息文摘，2019，19(13)：198+200.
[2]陈坚.浅析医院人事档案信息在人力资源管理中的作用[J].中外企业家，2018(34)：139.
[3]杨亦君.医院人事档案信息在人力资源管理中的作用分析[J].中国管理信息化，2018，21(21)：158-159.
篇(3)
作者：万素华
摘 要：街道办事处是城市最基础的国家管理部门，街道办事处的存在，起到了承上启下的枢纽作用。随着社会的不断进步，经济迅猛增长，人民的生活质量也发生了不断的变化，人民素质的不断提高，街道办事处的工作也随之改变，于此同时，之前很多细小问题也越来越明显，对于人力资源管理的要求也越来越高，本文将针对街道办事处所出现的问题对人力资源管理进行探索和研究。
关键词：街道办事处;人力资源管理;基层群众;经济发展
随着科技的不断进步，我国的经济得到了显著提高，企业和政府对于人才的需求越来越大，人力资源管理受到了社会各界的高度重视，而作为最基础的国家管理部门的街道办事处对于人才的管理也不容忽视。作为政府的基础机构，街道办事处不仅需要及时了解基层群众的意见或者建议，而且还要将群众的意见或者建议反馈给上级领导。提高人才资源管理的办事效率，有利于保证工作的顺利实施，有利于为基础群众提供更优质的服务。
一、街道办事处存在的问题
(一)人力资源配置不合理
随着时代的发展和社会的进步，街道办事处需要承担的工作越来越多 ，但街道办事处的人力以及政府所赋予的权利却十分有限，并且对于街道办事处所负责工作范围的划分也十分模糊。在实际的生活中，街道办事处不仅要承担着社区管理、社区服务、社会治安管理等市区政府规定的日常工作，还要负责对低保户和特困户的排查工作，大学生就业普查工作等本身职能范围以外的工作。街道办事处作为政府和群众之间的纽带，既要完成上级部门布置的任务，又要将基层群众的意见和建议及时反馈。各种问题不仅给街道办事处增加了无形的压力，同时影响了日常工作的实施。
(二)街道办事处人员综合素质不高
街道办事处的制度发展比较缓慢，而我国的经济和社会正处于飞速发展的阶段，街道办事处的工作人员由于综合素质不高，无法适应新的形式和新的要求，因此，管理制度还没有足够的完善。工作人员的综合素质分别表现在以下几个方面，首先，街道办事处的人员分配的不合理，参与决策意见的人员较多，而真正办实事的工作人员寥寥数人。其次，街道办事处的人员平均年龄较大，对于新鲜事物的学习较为缓慢，整个团队缺少新鲜的血液注入。再者，街道办事处的工作人员大多学历偏低，大多数没有系统的学习过关于管理方面的理论知识或者实际的管理经验。
(三)法律不健全
随着我国经济的不断发展，人们的生活水平也在不断提高，对于所处区域的生活需求也越来越多，这对开展社区工作带来了极大的挑战，市区级政府对于街道办事处的要求也越来越高。对于活动的开展需要法律作为坚实后盾，但是我国颁布的《城市街道办事处组织条例》的颁布时间比较久远，其条例内容跟不上我国目前日新月异的形式，导致街道办事处在开展的活动时无据可循，受到了阻碍，影响了街道办事处工作的顺利实施，间接影响了国家在城市管理中的发展。
(四)绩效考核制度不完善
在很多街道办事处的工作中，对绩效考核并不重視，绩效考核过于形式化，考核指标比较模糊，没有明确的规定，不能根据街道的工作人员的实际工作进行针对性的考核，考核结果无法反映出工作人员的实际工作情况，绩效考核无法起到激励和鞭策的效果。
二、人力资源管理在街道办事处工作中的运用
(一)规范工作制度，明确责任划分
首先，街道办事处要改变与基层群众的相处模式，打破常规，转换角度，街道办事处应是服务群众，和群众的思想融合在一起。其次，街道办事处应协调好与市区政府的关系，明确划分权责范围，市区政府应当适当放权，赋予街道办事处与任务相匹配的权利，将社区工作进行明确的划分，对于每一项工作都有专门的人员进行负责管理，确保责任到人，避免互相推诿，导致工作时间延长，工作效率降低。
(二)提高工作人员的综合素质
对于街道办事处的工作人员，定期进行心理培训和专业知识培训，从而提高街道办事处的工作效率。通过心理培训不仅有助于了解街道办事处中工作人员的性格特点和特长，结合每位工作人员的性格特点、专业知识，找到合适的位置，提高工作成就感，增加员工积极性。而且有利于街道办事处的工作人员了解基层群众的想法，通过换位思考的方式解决群众之间的问题。对于管理团队进行优化，减少决策人员，对于身在其位不干实事的人员进行工作调整，提高办事处的工作效率。定期指派优秀员工到其他办事处进行参观学习，学习别人的长处，沟通经验，丰富知识，从而更好的为街道办事处工作。
(三)建立完善的绩效考核制度
街道办事处应当根据实际的情况对街道办事处的工作人员，制定贴合实际的绩效考核制度，从实际工作出发，考核结果应当真实的反映街道办事处的工作人员的业务水平，工作能力，办事效率。根据考核结果制定人性化的奖惩制度，对于表现优秀，绩效卓越的进行提拔调整职务、物质奖励和薪酬奖励等方式来激励工作人员的上进心，对于绩效考核不达标的工作人员进行鞭策和引导，产生优胜劣汰的危机感。
通过以上的简单分析，街道办事处工作的好坏决定政府和基层群众的关系，街道办事处的办事能力和服务态度直接影响了政府部门在基层群众中的印象。因此，做好基层工作，街道办事处应当紧跟时代，不断学习，定期培训，增加知识储备，以崭新的面貌迎接街道办事处工作中未知的挑战。
参考文献：
[1]李晓萍.街道办事处的人力资源管理中的常见问题与对策研究[J].全国流通经济， 2017(9)：35-36.
[2]刘蓓.人力资源管理中劳动合同管理存在的问题和对策[J].人力资源管理， 2018(9)：6.
[3]赵青，刘可婧.新时代企业人力资源管理中的问题与对策[J].现代企业， 2019(6)：12-13.
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篇(4)
摘要：随着共享经济时代的到来，企业的商业运作模式、管理方式发生了新的变化，企业人力资源也随之呈现新的变化。本文将着重探讨在共享经济时代企业人力资源呈现的新变化及相对应的企业人力资源管理应对策略。
关键词：共享经济;企业人力资源管理
随着互联网信息技术的发展，以Airbnb、Uber等为代表的共享经济模式出现，移动互联网技术的成熟发展和应用，开启了共享经济时代。共享单车、共享雨伞、共享充电器、共享医疗，基于互联网大数据的共享经济已经渗透到生活的每一个领域。共享经济对传统的个人的消费方式、就业方式，企业组织模式、商业模式，乃至经济理论构成了全面冲击。企业需充分认识这些变化并调整人力资源管理的理念和方法才能更好地在共享经济时代发展。
一、共享经济的内涵
共享经济这个术语最早由德克萨斯州立大学社会学教授马科斯·费尔逊与伊利诺伊大学社会学教授琼·斯潘思于1978年在研究无偿共享的基础上提出，变小范围的无偿共享为大规模的有偿共享。今天的共享经济，是指通过互联网技术的平台式分享来实现用户对闲置资源共享的经济模式，其本质是通过互联网平台整合线下的各种闲散物品既多余的劳动力资源、教育资源、医疗资源，将它们的使用权有条件暂时让渡给陌生人，分享者使用他人提供的这些闲置资源，实现了闲置资源的使用价值，同时向让渡闲置资源的所有者支付一定的报酬。
二、共享经济时代企业人力资源新变化
1、共享经济改变了传统雇佣模式
传统企业人力资源管理中，企业与人才是通过契约的形式，建立一对一的雇佣关系。企业通过招募的方式，与劳动者个体签署用工合同，办理入职手续，向劳动者支付一定的劳动报酬。劳动者则在某个固定时间区间隶属于某个固定企业，遵守其违章，为其提供固定时限的服务。
而在共享经济时代，企业与个人不但是单纯的一对一雇佣关系，更多的是合作者的关系。个体可以根据自己的特长灵活安排工作时间和地点，自由选择自己的工作任务，可为多家企业服务，充分实现人力资本价值。对企业来说，人才资源共享后，可以在短时间内汇集起巨大的人力资源，更有效地使用高素质人才。
2、共享经济改变了传统人力资本模式
传统企业人力资源管理中，劳动者的价值需要通过获得组织的认可来体现，无论是薪酬体系还是绩效评价、激励机制都较为单一、单向，是人力成本管控的概念。企业雇佣员工提供服务，并根据绩效考核提供薪酬。企业是考评的组织者和实施者，依据劳动者个人需要达成的绩效标准，对其过去的绩效进行评价，并依据考评结果实施奖惩。
而在共享经济时代，资本和人力发生了根本的变化，两者不再是单纯的博弈关系。作为连接供需双方纽带的共享经济平台发挥的双向互评机制，使劳动者的创造力和工作价值得到重视和放大。劳动者只需提供优质服务、让客户获得满意的体验就可以获得良好的评分，就可以实现自己的个人价值与个人发展，劳动者不再依赖企业发展，而是依赖自己的知识或能力，来获得自我价值的实现。企业在进行消费者竞争的同时，在人才方面同样需要竞争，需要提升自身对于优秀人才的竞争力。
3、共享经济改变传统企业文化模式
传统企业人力资源管理中，管理是自上而下封闭式的，存在着鲜明的上下级关系，企业与员工之间是约束与服从的关系。同时，封闭式容易导致信息的不透明，引起双方的信任问题。
而在共享经济时代，劳动者与企业不是服从的关系，而是共生关系。劳动获取信息的渠道变得越来越多，整合资源的速度也越来越快，反映在雇佣关系中，就是劳动者不仅仅寻找一份工作，更期待在工作中的创造和价值得到尊重和认可。组织也更具开放性，更了解劳动者的需求和希望。两者之间的关系，不再是层级关系，是沟通，甚至是平等的网络关系。
三、共享经济时代企业人力资源管理
1、劳动契约模式由雇佣型向合作型转变
共享经济时代，雇佣关系发生了一定的变化，一部分继续保留传统雇佣模式：企业与劳动者建立正式的劳动合同关系，而另更多的是建立项目沟通：企业与劳动者围绕某特定项目建立沟通。例如滴滴车司机，与滴滴车公司并未建立劳动关系，只是利用闲散时间从滴滴平台上接单，获取一定的劳动报酬。在这种情况下，企业如何才能更好地对这些仅建立沟通的劳动者行使管理权限?首先，严格准入。明确准入标准，认真核实人员信息，除了考察劳动者的胜任力，把道德品质也作为一项必备考察内容。其次，加强培训。从平台持续发展的角度，为建立沟通的劳动者提供技能培训，规范行为准则，使其具备良好的职业素质。
共享经济时代，传统雇佣模式的打破，真正实现了按需分配，提高了人力资源使用效率。传统雇佣模式向合作者关系转变，强化沟通中的互利、互惠与互动，构建更持久、稳定的沟通，才能在共享经济时代更好释放企业和劳动者的创新创造活力。
2、人力资本模式由管控型向共赢型转变
在共享经济时代，人力资本的价值提升到了一个新的高度。劳动者的知识和经验都能够借助互联网平台的资源共享创造最大的价值，例如当前大量的互联网创业公司多数都是互联网原住民个体价值的体现。个体价值的崛起使我们看到越来越多的人不再隶属于某一个特定的企业，而是将自身的能力以标签形式放在共享平台上，与企业需求快速匹配来实现自身的价值。企业也不再对人力资本占有绝对所有权，需及时了解个人需求，以便搭建更开放、合适的平台来参与到平台人力资本的竞争中，参与到双方的博弈中。原来是资本雇佣劳动力，现在是资本与劳动力相互来雇佣。追求高素质人才的人力资本优势将成为一种管理趋势，企业只有摒弃以往的管控理念，通过人力资本合伙人、员工持股、利润分享等创新，由管控型向共赢型转变，才能提升对人才的吸引力。
共享经济时代，作为薪酬管理重要基础的共享平台的考核评价也需不断优化。传统企业通常是通过定期的绩效考核衡量劳动者的工作成效，并据此对劳动者的薪酬和激励进行调整。在共享经济时代，也同样有绩效考核概念，不同的是，考核的实施者不是企业，而是平台消费者。例如Airbnb平台房客可以对房东评价打分，且评价情况公开。评价会影响房客的消费选择，继而影响到房东的收入。房东个人绩效与市场竞争力直接沟通，所以共享平台的评价数据的真实性也就显得尤为重要。
3、企业文化模式由封闭型向开放型转变
共享经济时代，企业与劳动者之间的沟通，决定了企业不再处于强势地位，劳动者也可以通过共享平台对企业雇主进行评价。多元、包容的企业文化也就成为企业在人力资源竞争中的重要衡量标准。人才是核心竞争力，如何获得人才、留住人才，以企业文化雇主品牌倡议赢得未来发展，将成为企业的重中之重。我们需要从企业长远发展的角度，实现保守企业文化模式从封闭型向开放包容型转变，有效整合企業愿景、价值观和员工个人需求，激发劳动者的积极性、主动性和创造性，最大限度发挥群体智慧，促进企业人才价值链的延伸和拓展。
四、结论与展望
共享经济作为一种新兴的经济模式，在发展过程中可能存在某些潜在的问题，模式本身也在不断地变化中，相应地共享经济对企业人力资源管理的影响研究也在起步阶段，本文仅对某些方面做粗浅的探讨。在共享经济不断发展的过程中，企业人力资源管理如何迎接共享经济时代的挑战，仍有待企业的实践、尝试和学者们的研究、思考。
参考文献
[1] 叶剑波.分享经济时代人力资源管理的挑战[J].中国人力资源开发，2015(23)：6-9.
[2] 于国英.共享经济时代下企业人力资源管理问题探析[J].中国市场，2018(11)：79-80.
[3] 彭剑锋.从二十个关键词全方位看人力资源发展大势[J].中国人力资源开发，2015(02)：6-11.
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篇(5)
摘 要：在以国内为主循环，国内外双循环新时代背景下，企业应加大高级经济师人力资源的管理力度，制定高级经济师人力资源管理倡议，以高级经济师为核心，使企业建立高水平的经济管理体系，一方面提高企业的竞争能力，在激烈的市场竞争中脱颖而出，另一方面转变企业传统的经营管理模式，有助于企业适应新时代发展需求，为我国创造出更多的经济效益和社会效益。
关键词：新时代;高级经济师;人力资源管理
新时代背景下企业应积极转变传统的经营管理理念，其中加大高素质专业能力较强人才的管理，要求企业采用引进以及培养等多种方式，实现人力资源优化配置。企业在人力资源优化配置过程中，将高级经济师作为人力资源管理重要的组成部分，充分发挥高级经济师的优势，使企业建立更加稳定的人才组织体系的同时，还能促进企业经营管理可持续发展。
一、新时代高级经济师人力资源管理倡议的重要意义
(一)企业倡议的核心
在企业管理倡议中，人力资源管理是重要的组成部分，加大高级经济师人才管理，有助于提升高级经济师在企业发展中的地位，逐渐增强企业倡议的核心能力，包括生产经营能力、管理能力以及可持续发展能力。
(二)可提高企业的效益
企业在发展中离不开人才，人才是企业与市场建立良好关系的纽带，企业应重点培养人才的经济管理能力，使更多的人才具备经济发展意识，在人才与企业共同发展过程中，逐步增强人才的经济管理能力，有助于提升企业的经济效益。
(三)利于企业扩展人力资本形成持续的竞争优势
企业储备更多的高级经济师，有利于企业拓展人力资源管理空间，基于较大的人力资源管理空间，使企业在市场经济环境中形成持续的竞争优势，保证企业处于健康稳定的发展状态。
(四)对企业管理工作具有借鉴作用
企业进行高级经济师人力资源管理工作过程中，需要企业根据市场变化，掌握市场变化产生的信息，根据信息企业调整和优化人力资源管理，从而对企业管理工作产生借鉴作用，一方面企业可以规避风险，提高人力资源的使用效率，另一方面为人力资源提供更多的 条件，满足企业人员的发展需求。
二、企业人力资源管理中存在的问题
(一)缺乏足够的重视
许多企业在经营管理过程中，未能给予高级经济师人力资源管理足够的重视，无法将高级经济师人力资源管理提升到企业发展的倡议高度，只是将高级经济师人力管理工作，当做普通的人力资源管理形式，使高级经济师在工作中获得的发展空间较少，不利于高级经济师在企业发展中发挥应有的作用。
(二)人力资源管理的管理体系不完善
企业会将更多的精力用于生产经营，以便创造更多的经济效益，在人力资源管理工作中缺乏有效的投入，导致人力资源管理体系存在不完善的情况，致使企业高级经济师人力资源不断流失，另一方面企业始终处于不稳定发展状态。
(三)缺乏完善的管理制度
企业未能建立完善的管理制度，主要是企业未能掌握系统的人力资源管理方式，同时企业将更多的目光关注在市场经济环境，未能加大自身人力资源建设，现行的管理制度缺乏与市场共同进步的能力。
(四)缺乏科学性、 可行性的人力资源规划
企业缺乏科学性和可行性的人力资源规划，一方面是企业未能加大员工的管理力度，导致人员的专业能力以及管理水平始终处于较低的水平，另一方面企业缺乏对员工全面的了解，人员的能力与岗位出现不匹配的情况，尤其是企业未能设立高级经济师岗位，人员在企业未能获得足够的发展空间，企业在人才管理以及发展中还会出现混乱的情况。
三、新时代高级经济师人力资源管理倡议
(一)企业确立人力资源管理的倡议地位
企业应确立人力资源管理的倡议地位，将高级经济师资源管理纳入到人力资源管理工作中，采用科学合理的人力资源管理方式，组织高级经济师建立企业管理体系，使高级经济师参与到企业管理工作中。高级经济师在管理工作中，充分发挥自身的优势，一方面收集、分析以及归纳市场发展情况，另一方面运用高级经济师的专业能力，及时调整和优化企业经营管理模式，以便企业保持在可持续发展状态。
(二)培养员工工作积极性
企业应加大人力资源管理的投入力度，采用多种措施给予员工更多的鼓励，通过鼓励措施培养员工工作的积极性。企业应在内部和外部建立双循环的激励机制，在内部给予员工更多的成长空间，尤其是鼓励人员考取高级经济师资格证书，储备更多的高级经济师人才，使企业建立稳定的高级经济师队伍。在企业外部实施激励措施时，企业应增加员工福利，并向市场主体展示企业良好的形象，有助于增强员工的凝聚力和归属感，在员工受到鼓励后，企业会吸引更多的高级经济师人才，高级经济师人才进入到企业后，与企业员工进行全面的合作与交流，共同促进企业可持续发展。
(三)建立人力资源管理长期规划
企业保持在健康稳定的可持续发展状态，需要减少人力资源的流失，通过建立人力资源管理长期规划，将高级经济师作为人力资源管理的参与者和执行者。高级经济师在参与企业人力资源管理工作时，应全面了解企业人力资源情况，根据情况做出全面的评估，以便为企业人力资源管理规划提供参考依据。然后根据制定的人力资源管理规划，企业结合规划设置目标和管理机制，按照目标和管理机制，一方面加大人才的培养力度，另一方面高级经济师考核培训的人才，使企业培养的人才满足生产经营需要。高级经济师在人力资源管理工作中，应具备掌控管理工作的技能，使企业的各个岗位，均能由适合的人才负责相应的工作，以便提升人力资源使用效率，增强企业人力资源管理价值。
(四)采取科学的员工激励机制
企业在经营管理过程中，由于发展在不同时期的发展情况以及目标会发生变化，企业应及时做出调整，调整的目的在于使人员在适合的岗位充分发挥应有的作用，提升每个岗位的工作效率。为使人员在岗位保持良好的工作状态，并且提高工作效率，高级经济师应根据企业实际情况，制定科学合理的员工激励机制，在激励机制中明确人员管理框架，使管理机构更加合理稳定，借助激励机制做好人员的工资核算工作，根据人员在工作中的表现以及创造的经济效益，企业应给予人员适合的奖励。适合的奖励需要高级经济师经过严格的核算，避免实施的奖励措施出现不合理不科学的情况。企业加大员工的奖励，一方面让人员获得更多的认同，在获得认同后员工会投入更多的精力进行工作，努力钻研工作技能，提升员工的专业能力，有助于企业不断创新发展，另一方面实施科学的员工激励措施，使企业形成良好的工作氛围，工作氛围是由文化、专业技能以及经营管理条件组成，人员在良好的氛围中工作，会减少不利因素对员工的影响，有效提升员工工作的专注度。高级经济师在企业工作氛围建立过程中，不仅需要实施科学的奖励措施，还应严格监管奖励措施的贯彻和落实情况，避免出现形式主义的情况，影响企业正常的经营管理。
(五)健全人力资源管理体系
企业应建立健全的人力资源体系，高级经济师参与到人力资源管理体系建设中，提高企业高级经济师人力资源管理倡议地位，让高级经济师担任人力资源管理工作的负责人，一方面可以保证人力资源管理系统正常的运转，另一方面增强人力资源管理体系的科学性和合理性。在建立健全的人力资源管理体系过程中，在体系中设置多种机制，一是人力资源管理机制、二是激励奖励机制、三是薪酬管理机制、四是教育培训机制、五是人才規划机制。在上述机制运作过程中，高级经济师应做好组织协调工作，将企业人员进行合理系统的分配，使企业人员均能在每项机制中获得锻炼和学习的机会，有助于人员找准自己的缺陷，在机制中进行不断的学习，提升人员的综合素养。
四、结语
综上所述，在新时代企业高级经济师人力资源管理倡议发展过程中，提升高级经济师在企业人力资源管理中的地位，充分发挥高级经济师的优势，使企业经营管理工作安全有序的进行的同时，还能为企业培养出更多的专业人才，进一步提升的发展能力，从而创造出更多的经济效益。
参考文献：
[1]张锦玉.探究高级经济师人力资源管理发展倡议研究[J].环渤海经济瞭望，2020(01)：7.
[2]杨璐.论高级经济师人力资源管理发展现状及对策[J].财经界，2019(12) ：354.
[3]谭强.浅谈高级经济师管理倡议[J].人力资源，2019(20)：9.
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【摘 要】进入21世纪以来，市场经济发展迅速，对于企业人力资源管理的重视程度也有所提高，而激励理论在企业人力资源管理中效用极大，但是现阶段的激励理论仍然存在很多问题，如激励手段单一、缺乏对于员工精神方面的激励、绩效考核与激励机制的协同效应不足等问题。因此，需要通过改进绩效激励模式、改革分配模式、创新激励方式、加强绩效执行等，从而产生出良好的激励效能。
【关键词】人力资源管理;激励理论;企业
1 引言
进入21世纪以来，我国市场经济迅速发展，总体实力空前增强。但随着经济体制改革的不断深化以及市场化速度的不断提高，企业人力资源管理体制的部分问题也逐渐暴露在大众视野。近20年来，激励理论在企业人力资源管理应用上，一直处于瓶颈状态，未曾给企业带来实质性的效用，但是，随着企业的不断发展。对人力资源管理的需求越来越高，建立一套适应时代发展需要的市场经济激励机制成为现阶段企业的重点工作。
市场经济模式下，人力资源管理作为企业管理的核心，是企业绩效的重要保障。激励机制作为企业人力资源管理的重要维度，在社会主义市场经济发展快速的今天也展示出了很好的管理效能，因此，一个完善的激励机制可以有效推进企业的人力资源管理，一个完善的企业人力资源管理机制则关系企业未来的发展壮大。总体来说，在目前的人力资源管理中，不断推进人事制度的改革与完善，全力对人资资源管理机制进行优化处理，对员工采取奖惩机制，可以有效激发员工的工作积极性，同时只要管理人员运用得当，就能够充分挖掘员工的潜能，使其发展成为更加适合市场经济发展需要的人才，也能够让企业在面对瞬息万变的市场经济环境时，站稳脚跟并且更快更稳发展，给企业带来更多的价值。但是，从目前的企业整体状况来看，在企业人力资源管理实践中，激励机制依然存在较多漏洞，实际发挥的作用不足，在一定程度上不仅影响了企业员工的自尊心和自信心，还影响了企业的人才发展进而影响了企业未来的发展壮大，因此，完善激励机制在企业人力资源管理中的应用，是企业目前面临的一个现实问题，急需改进和提升。
2 企业人力资源管理中激励机制应用的理论基础
首先，我们要明确，激励不是奖励和惩罚的结合体，激励理论是研究如何在日常生活和工作中调动企业员工工作积极性的理论，对于提高员工的绩效、推动企业的长久发展有着深刻的意义。激励理论在人力资源管理中的应用很早，随着管理制度的不断完善，激励理论也日益成熟，在发展过程中形成了诸多体系，如经济学激励理论、心理学研究、绩效评价论以及人性理论等。
其次，激励理论的实际依据在于人，即企业的员工，随着社会的不断发展，人类的需要也在不断地变化。因此，激励理论的变革往往都是依据人类的发展需要在进行不断的变革，可以说需要是人的行为之源，是人的积极性的基础和原动力，同样也是激励的依据。国际学术界在长期对激励理论进行大量研究后，得出的激励理论主要分成两大类，一类是人的心理需求和动机为主要研究对象的内容型激励理论，主要包括马斯洛的需求层次理论、麦克利兰的成就需要理论、阿德佛的理论、赫茨伯格的双因素理论等。另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的过程型激励理论，主要包括弗鲁姆的期望理论、亚当斯密的公平理论、斯金纳的强化理论、洛克的目标设置理论等。
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篇(7)
[摘 要]随着时代的变迁，人们的生活方式和工作方式都发生了变化，尤其是互联网技术的到来，让各个行业的运营方式得到了革新换面。如今，大部分企业为了更好地发挥人的优势，使其不断为企业创造利益，逐渐引入了互联网技术，优化了人力资源管理模式，但是依然存在许多亟待解决的问题。文章通过介绍互联网技术在人力资源管理中的作用，分析当前企业人力资源管理模式存在的问题，研究新形势下人力资源管理模式转变的策略。
[关键词]互联网技术;人力资源管理;员工培训
互联网技术是社会发展到一定阶段的产物，以其独特的功能加速了社会进步的脚步，让人们充分感受到了科学技术的无限魅力。纵观互联网技术为人们所带来的种种福利，主要表现在工作方面，如企业人力资源管理模式摒弃了传统管理的弊端，以崭新的管理视角实现了现代企业人力资源管理的变革。当然，在互联网技术的推动下，企业人力资源管理效果有了明显的提升，但是仍然没有将基于互联网技术的人力资源管理质量发挥到极致。究其原因，当前部分企业在这方面的人力资源管理模式不够科学，存在的弊端依然十分明显，这一切都阻碍了企业人力资源管理信息化的发展。鉴于此，文章着重探讨基于互联网技术的人力资源管理模式，以便对相关人员有所帮助。
1 互联网技术在人力资源管理中的作用
1.1 为企业提供新型管理思维
在新的时代背景下，企业与企业之间的竞争日益激烈，自然对于员工的业务能力也提出了较高要求。所以，企业的人力资源管理模式也发生了变化，新型的管理必然要求新型的管理思维，而互联网技术在现代人力资源管理中正好起到了这种作用。实际上，现代企业的可持续发展必然要求做好人力资源管理工作，因为“人”是一切竞争的根本，只有优秀的人才队伍才能为企业带来先进的技术和较高的收益。在网络盛行的今天，只有将互联网技术合理地引入企业人力资源管理工作之中，才能活跃企业的管理思维，不断优化企业人力资源管理模式，让企业留住更多人才，形成一个满足新型人力资源管理的模式。
1.2 创新了人力资源管理模式
传统的企業人力资源管理模式比较滞后，也是缺乏先进技术管理的必然结果，以至于企业人员流动较大，发展也十分缓慢，甚至难以取得较佳的业绩。对于现代人而言，互联网技术是一个崭新的事物，开启了人类文明的新时代，对于企业管理人员更是一个天大的惊喜，原因在于互联网技术拓宽了管理渠道，比如企业领导开始将传统工作人员引入决策层，让他们发表个人的想法，为公司的未来发展出谋划策，也就是逐渐强调了人力资源的重要性。当然，互联网技术也让该部门的各项工作都要通过计算机来完成，甚至达成了人力资源部门与其他部门的信息共享。
2 企业人力资源管理模式存在的问题
2.1 管理模式滞后
作为社会生产力的代表，科学技术是社会向前发展的第一生产力，如以互联网技术为主的科学技术就成了当前社会发展不可或缺的有力工具，不管是任何工作，还是任何工作的任何环节，都有了网络的影子。可以说，网络在社会中的应用无处不有、无处不在，特别是在现代企业管理中的应用最为普遍，也最受人们关注。纵观当前的人力资源管理工作，信息化也随处可见，但是其应用也只是皮毛，没有实质性的技术突破，以至于互联网技术的企业人力资源管理中的应用并不理想。例如中小企业规模不大，采用传统人力资源管理方式已习以为常，其管理更加倾向采用传统方法来管理员工，只注重员工的业绩，往往会严格管控员工的一行一动，导致员工的不满情绪较多，经常出现“辞职潮”的现象。
2.2 管理理念落后
众所周知，一旦社会意识形态发生变化，人们的行为也与往日大不相同，甚至思想也发生了变化，而这一切变化都是社会大环境下的产物。作为社会中的个体，人必须适应社会，不能让社会适应自己，尤其是要在思想上与社会同步进行，否则就会在行动上出错，难以实现个人的发展。如今，企业纷纷实现转型，人力资源管理人员都认识到了互联网技术的重要性，同时也实施了许多策略，但是取得的效果并不明显，原因在于许多管理者并没有走出传统管理的误区，难以全面落实新的管理理念。在人才招聘方面，一些规模较小的企业并没意识到网络招聘的重要性，招揽人才的范围相对较小，失去了许多优秀人才。
2.3 管理压力增大
虽然各个企业都明白互联网技术应用的重要性，但是应用的程度不尽相同，再加上市场竞争日益激烈，都对优秀人才进行挖掘，但是在人力资源管理方面存在许多问题。例如，许多企业在应用互联网技术时，只是简单地引入互联网，实施一些简单的操作程序进行工作事项的安排，让相关员工进行操作，并没有将该技术与企业内部情况进行整合，导致人力资源管理压力增大。例如有些企业应用了互联网技术，但是没有对人力资源管理进行相应的调整，使得技术与管理极不匹配，难以发挥互联网技术的优势。
3 新形势下人力资源管理模式转变的策略
3.1 引入“互联网+”管理思维
作为企业管理人员必须拥有敏锐的洞察力，只有与时俱进，把最先进的管理元素应用于管理工作的各个环节之中。一方面，企业要丰富人才招聘渠道，不断实现绩效管理、设计薪酬、职业规划等的数字化和科学化;另一方面，作为一位优秀的企业管理人员，应当能够意识到计算机技术的重要管理功能，特别是要注重“云计算”“大数据技术”的引入，使这些软件帮助企业管理走向合理化、系统化与专业化。只有在良好的“互联网+”管理思维的指引下，企业才可以寻找到理想的员工，符合企业未来发展的复合型人才，让企业的现代化事业更加辉煌。
3.2 组建企业管理网络交流平台
营造一个良好的企业氛围，是全体员工和谐相处的基本前提，这就要求企业为员工组建一个优质的企业管理网络交流平台。为了强化企业管理的绩效评估工作，可以定期让员工在各种网络交流平台上进行交流互动，积极发表个人看法，以便为企业的制度文化建设建言献策，从而拟定科学的绩效考核目标，再经过微信转发给员工，有助于实现企业员工绩效管理的实效性。另外，在员工的“薪酬计算”上，可以采用互联网技术替代人工计算的滞后性，以电脑统计和方式来进行专业化的薪酬管理，既提高了工作效率，又增强了薪酬核算的准确性，同时会让员工更加满意。
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摘要：2018年,中共中央办公厅、国务院办公厅等相关部门颁布社税新政,规定"社保入税",并修改《个人所得税法》,于2019年1月1日施行,对社会保险制度进行了规范。自社税新政出台以来,对企业的发展带来了机遇与挑战。基于此,论文从企业人力资源管理角度入手,探究新政对用人管理的影响,并结合实际案例,提出具体的应对策略,为广大人资管理者和从业者提供参考性建议。
1、引言
自2019年1月1日起，国家相关部门规定将基本医疗保险费、生育保险费、工伤保险费、养老保险费、失业保险费等社保费用由税务部门统一征收，统一归口税务，并且调整个税起征点，将原来的3500元/月上调至5000元/月，从制度上和法律上改变之前征收并行的局面(税务部门代为征收/社保部门征收)。促进企业和个人树立合法合规缴纳社保的意识，加大税务部门的经办力度，在一定程度上提升了违法成本。
2、企业人力资源管理现状
2.1创新理念缺失
在我国经济发展过程中逐渐加大对人力资源管理的需求，这种情况对企业发展产生一定影响，想要保障企业稳定发展，需要积极创新企业人力资源管理理念。但在目前的人力资源管理模式下其创新性理念不足，依然沿用传统的管理方式，使这项工作无法与社税新政相匹配，从而降低了企业管理质量，严重地影响了企业在市场经济体制中的长远发展。当前，企业人力资源管理重在求稳，而稳定只能作为企业发展的基础，需要在稳中求变，这种变化指的就是思想观念的转变，需要从员工管理层面以及领导管理层面进行多方向思想创新，加快建立人才培养机制，加大培训实施力度，从而依据社税新政进一步强化企业人力资源管理的科学性以及合理性。
2.2制度不够健全
在市场经济发展中“优胜劣汰”原则对企业发展至关重要，企业经营逐步由粗放型向集约型转变。在这种情况下，企业内部组织结构、规章制度也需要随之调整，人力资源管理制度需要同步转变。但目前部分企业的人力资源管理制度缺乏系统性，而且制度存在不合理之处，无法对企业内部员工开展有效管理。并且制度与实际工作存在脱节问题，各环节管理工作之间缺少衔接性。在此情况下，人力资源管理工作无法满足企业发展需求，制约了企业发展速度。
2.3内部结构有待调整
新时代背景下，企业面临更加激烈的市场竞争，人才作为企业发展的动力之一，需要对人才进行高效培养与应用，保证社税新政实施后人才服务需求得到满足。现阶段，企业资源的扩充使企业内部管理难度有所提升，同时，不合理的企业内部结构使管理流程的推进和管理目标的实现困难重重，因此，需要对企业内部人力资源管理结构进行调整。例如，扁平化是未来企业组织架构的发展趋势之一，这种管理模式可以在一定程度上实现企业发展的高效化、科学化。构建扁平化结构要求企业加强优秀人才适配管理，使员工才能得到完全展现，并且对人力资源管理流程进行创新设计，使社税新政背景下的人力资源管理工作有效开展。
3、社税新政下的“变化”
个税新法改革之后，计算员工薪金个税的方式出现明显的变化，征收主体、社保收入、相关部门的稽查力度都发生不同程度的改变。其中，在传统社税征收模式下，由企业主动申报到社保机构(按人头数和工资基数计算)，每月核算工资，通过银行完成社会保险费征收，划缴社会保险，在审查方面主要由社保核查+社保审计组成，如果出现缴纳问题或个人投诉，企业仅需补缴滞纳金和社保金额，同时，企业员工也应该补缴一部分。但是通过调节员工可能因为各种问题不愿缴纳或者放弃投诉，社保经办机构也不再要求企业补缴。
在社税新政的实施下，企业保险费和纳税税费由税务局统一征收，在企业主动申报之后，税务部门通过大数据作对比，做好税务核查，利用全国两网系统，对“金税三期”做好数据支持，税务专员一旦核查出企业税款缴纳不及时等违规问题，应该对其进行处罚(罚款+补缴滞纳金+补缴社保金额)。通过银行系统联网，由税务部门统一管理，将原来的行政处罚上升至刑事处罚，违法成本不可同日而语。
由此可见，稽查管理力度大大强化，在国家信用体系不断健全的社会背景下，社税新政可以减少征收成本，避免多头管理，确保企业全员、足额、高效、强制、按时缴纳社保基金，避免部分企业存在侥幸心理，提升其对社保的敏感度。
4、社税新政的实施原因
4.1社会养老压力逐年增加
当前，我国老龄化问题日益严重，社会养老压力逐年增加。在“社保入税”政策实施之前，企业社保征缴力度不大，甚至是部分小微企业和民营企业为了降低保费成本就故意低报员工企业薪资水平，使得大量保费流失，一些地区养老金入不敷出，职工和企业的保险实际缴费比例均低于费率标准。因此，社税新政的实施势在必行，其有利于缓解养老压力，支撑老年人日益增长的物质需求，短时间内可以提升地方政府的保费收入。
4.2缴费效率较低，法律有待健全
首先，当前社保费征缴制度不规范，执行“刚性”不强，社保部门难以获得企业真实的财务信息，无法准确断定缴存基数是否是真实的、足额的;其次，一些省份为了招商引资，主动降低社保缴费率，造成企业的不公平竞争。如果将税务部门作为统一征收部门，可以利用大数据信息和系统平台获得基本财务信息，实时矫正企业欠缴少缴行为，规范征收秩序。
5、社税新政下企业人力资源管理的基本策略——以S省XX企业为例
从上文的分析中可以得知，企业的用工压力逐渐增加，为了应对和破解发展瓶颈，本文以S省XX企业为例，从人力资源管理的角度出发，分析该企业现在面临的经营问题和社保缴纳问题，积极转变思路，打好“用工组合拳”，采取灵活的应对策略，优化人力资源结构，制定“一降一升”管理策略。具体情况如下。
5.1企业社保缴纳情况
根据S省最新社保缴纳标准，XX企业和员工需要缴纳的保费标准如表1所示。
表1社保缴纳标准
在当前经营发展过程中，S省XX企业全体员工共有1258人(4家省级分公司+9家市级分公司)，当前企业需要承担的保费的具体金额如表2至表4所示。
表2企业负担金额
表3个人实际所得
表4企业实际用工成本
通过以上表格可以得知：个人应发工资为5000元，扣除相关税款之后，员工到手工资只有3880元，但是企业用工成本合计金额为6806.25元，是员工到手工资的1.75倍。由此可见，S省XX企业的用工成本较高，并且这一高成本的用工现象并不是个例，在多个地区和企业可能都会出现类似问题，因此，该案例具有代表性。本文通过对XX企业“一降一升”管理策略的解读，从降低用工成本、提升企业效益等方面，为广大企业管理者和人力资源工作者提供可行性的参考建议。具体建议如下。
5.2具体策略
5.2.1加强预算管理，调整企业用工形式
首先，为应对和减轻社税新政下带来的用人成本压力，XX企业重视预算管理，在劳动成本上升的不可逆转局面下，以总预算指导为基础，严格执行招聘计划，杜绝员工冗余。避免盲目招聘，加大预算管理力度，从而节省用工开支，及时发现并制止超支行为，对人才引进的预算进行全方位控制。用较少的精锐人才创造更多的财富和价值，人力资源管理者必须总结问题，针对预算情况来提升企业效益。
其次，优化人力结构，依法依规缴纳社会保险费，结合企业目前的发展形势，充分学习和熟练掌握人力成本的预算和筹划方式，全方位解读新时期用工模式的特点和利弊，全新梳理和核定企业内部岗位。增加多元化用工模式，提升岗位的灵活性，针对不同类别的工作特点和标准，打好“用工组合拳”，规划人员需求，除劳动合同用工之外，扩充人力资源管理平台模式，将劳务派遣、外(内)包模式、众包模式等形式相结合，对人力成本进行合理的规划和组合。一方面，响应了国家号召;另一方面，打破传统雇佣关系。该方法促进了灵活就业，并带动了“非劳动关系”“标准劳动关系”“非标准劳动关系”的统一与并存，顺应企业未来发展趋势，优化其人力资源结构，采取差异化用工模式和岗位分析，代替了传统的用工模式，有效提升人力资源利用率，减少社保参与人员。
5.2.2恰当减员分流，提升企业人才竞争力
首先，对于现实层面来讲，企业员工成本逐步上升，适当地裁员和员工分流可以缓解当前经营困难的现实性瓶颈。基于此，S省XX企业通过末位优化，在进行岗位划分时根据企业自身具体情况，控制人员规模，优化人力资源选拔晋升机制，提升员工与岗位的匹配性，从而缓解人员冗余压力，恰当减员分流，利用公平公正的考核手段择优上岗，尽量留住优秀人才，做到人尽其才。
其次，提升企业人才竞争力，从某种角度来看，社税新政的颁布和实施是对企业研发能力的一项重要挑战，因此，人力资源管理者必须以倡议制胜，通过“人才兴企”“人才强企”倡议，尽量满足顾客潜在的需求，提升企业生产效益。加大产品研发力度，尽可能地创建自己的品牌，改变原有的生产方式，占据更加广阔的市场，在必要时可以用机器代替手工，引进先进的机器设备，利用销量和价格等多种优势抵御人工成本上升对企业带来的威胁。
最后，做好企业人员管理和运用的转型和升级。企业不仅要督促全员全额缴纳社保，还要保证员工满意度，强化实施人才管理手段，在激活个体创造价值的前提下，创新商业模式。具体表现为以下方面：(1)严控编制，精兵强将，规避粗放式的人员管理方式，科学合理运用“TBF人员定编思路模型”，围绕业务目标，确定最优编制;(2)立足人均产出和人均成本，确定好人员总量，基于企业历史人均效能，分析驱动因素，合理设计浮动薪酬，要有价值分配的情怀，严格实施薪酬发放制度，避免人才流失状况，给高付出者高回报，摒弃“一刀切”的奖励方式。
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