高校师资队伍论文3篇
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摘要：资本结构理论是研究公司筹资方式及结构与公司市场价值关系的理论。1958年莫迪利安尼和米勒的研究结论是:在完善和有效率的金融市场上，企业价值与资本结构和股利政策无关——MM理论。米勒因MM理论获1990年诺贝尔经济学奖，莫迪利尼亚1985年获诺贝尔经济学奖。文章发表在《中国总会计师》上，是财务会计论文发表范文，供同行参考。
关键词：高校师资培训,培训项目,财务管理,会计电算化
财务规划帮助公司设立指导方针来制定运营和财务计划。将公司的关键目标合理化并兼顾到资本投资。公司目标转化成有形的财务指标。投资决策和目标产生整合的财务报表，把财务目标和财务指标联系起来。然后整个组织围绕这些目标和指标运营。
一、高校师资培训项目财务管理的重要意义。
财务管理在高校师资培训项目管理中起着举足轻重的作用。高效的财务管理制度是培训项目顺利运行的保障，能够有力推进项目的完成，保证各个环节之间的协调，保证教学过程的实施，又能高效利用项目资金，将经费的使用效益最大化。加强项目财务管理，使其适应项目实施的需求，对财务制度进行改革和创新，对培训项目的推动和实施起着至关重要的作用。
二、采取切实措施加强高校师资培训项目财务管理。
(一)加强财务人员业务素质建设。
财务人员的基本素质和业务能力在财务管理中发挥着重要的作用。培训项目财务管理是对整个培训过程所作的综合性管理。重视财务管理是对培训工作的有力保障。只有从思想上重视财务管理，才能对财务管理工作进行全面改进。
否则会造成专款不能专用、资金浪费等不良情况。因此，只有强化财务管理的重视程度，提高财务人员的业务素质，才能从根本上提高效率和财务管理水平。
1.加强财务人员职业道德教育，树立正确的价值观和职业观，严格按照财务法规定履行职责，客观公正地搞好服务，并抵制不正当的违法行为和财务纠纷。
2.财务人员要具备处理复杂经济财务的能力，具有良好的沟通和表达能力。同时，要具备较强的团结协作意识，正确融洽地处理好上下级之间、部门之间、单位内外的关系，树立财务人员良好的社会形象。
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(二)科学预算，严格资金的使用和控制。
项目管理机构财务部门收到上级下达的文件后，根据要求，及时做好项目实施之前的预算，合理分配资金。同时，根据培训任务、费用支出、概算和有关财务标准等，编制项目管理费支出预算表，上报上级领导审批。开支预算批准后，项目组要严格执行。
确实需调整的预算，再次按照原报批程序上报审批。管理费用支出预算总额不能超过文件规定的项目管理费用总额。财务部门可进一步量化、细化和优化经费开支，编制各分项经费明细预算，报上级行政部门审批后执行。
1.坚持科学预算。在培训项目实施之前，根据培训时间的长短、培训方案的设计等材料，按照各项费用支出门类、支出数额等，科学编制项目资金需求及分配预算。做好培训前的资金筹划工作，明确资金用途，提供清晰的思路。
二是把好借款控制关。借款即开支，为避免开支超额，要严格控制开支，必须严格控制借款。要按预算借款，这样才能保证经费预算的合理实施。要结合培训任务和进展情况，制订出科学合理的阶段用款计划，经项目实施单位负责人批准后，项目承办机构才可向上级财务部门借款。要做到既保证完成培训任务的资金需求，又不造成资金闲置。
2.严格资金控制。财务管理中的资金控制也是非常重要的环节，这有利于财务部门及时做好资金使用的调控，确保预算的合理支出。一是要做好审核报销。审核报销是控制费用使用和确保资金使用的重要环节，通过严格审核，来确保培训项目资金流动的合理性以及合法性。
这就要求财务人员要明确工作职责，要有处理复杂事务的能力，不能因为人情的关系，而迁就对方，更不能以权谋私，造成资金流失。在审核过程中，要严格报销单的审核，不符合条件的不报销。建立请示制度和联签制度，根据支出金额的数量，申请上级领导资格审批。这样，形成层层审批的情况，防止一人武断造成决策失误给培训项目带来损失。
二是做好检查考评。科学合理的预算考评制度是指导项目做好各项预算考评工作的行动指南。衡量预算执行情况如何，主要的评价标准是，每一项的花费是否超过预算，经费的使用是否合理，收支是否平衡，执行预算的监督机制是否完善等。一方面，财务部门要做好阶段性的财务分析报告，先从自查做起;另一方面，上级财务部门要督查有力，不定期地进行分支部门的财务运转情况，看是否保证专款专用，是否各个类别的经费未超过预算。
我们也可以将信息管理系统先进技术把项目预算考评纳入进来，这样便于我们统筹经费使用，而且有利于我们在制度上将流程和控制环节加以优化，将预算考评数据建立专门的数据库，整合所在单位考评指标和标准体系，达到资源共享的目的。
(三)评价与反馈。
评价和反馈机制是高校师资培训财务管理制度持续发展的关键所在。财务报告资料和信息确保准确完整，而且要公正、公开、透明。建立严格科学的评价制度，对年度预算考核和项目绩效评估进行分析和评价，将分析的结果和绩效相结合，进而对培训项目绩效目标进行反馈和修正，使得财务制度不断地完善。
健全监督机制，运行合法资产，对资产的使用进行严格控制。审计部门要不定时对项目财务进行审计，及时发现内部控制的薄弱环节，将其加以改进和完善。建立评价和反馈机制，有助于提高财务管理水平和可持续的发展能力。
(四)加强财务档案信息化建设。
财务档案信息化是档案工作现代化的表现形式，是社会信息化发展重要组成部分。随着社会信息化的发展，档案的传统基础管理朝着档案信息化方向迈进，提高档案的信息化现代化程度。首先，利用网络平台整合档案信息资源，将电子文件归档管理，建立档案信息化资源数据库，实现资源电子档案资源共享，提高财务办公效率。
其次，加强档案数据库建设，实现档案信息资源共享。档案数据库是档案储备的有效途径，将传统档案电子化，加快信息流通，提高效率。三是搞好档案业务数据建设，加强档案网站建设通过档案管理系统加强管理，推动档案信息化工作的开展。方便各部门从网上查档和了解档案信息资源，更好地为财务管理和高校培训项目服务。
结束语。
伴随着财政体制改革的不断深入，高校师资培训项目财务管理须不断强化模式，加大改革力度，坚持专款专用、科学预算，建立公正透明的绩效评价反馈制机制，合理使用资金，将资金利用最大化，以保证培训质量，提升高校师资教育能力和水平。
会计电算化论文投稿：《中国总会计师》杂志是中国总会计师协会主办的，全国唯一以宣传中国总会计师形象为主以总会计师为主要阅读对象的大型财经类杂志，系国家一级期刊，由王丙乾、姜春云、成思危、经叔平任高级顾问，原财政部副部长、现任全国人大常委、财经委副主任委员张佑才任编委会主任，是中国总会计师协会唯一的会刊。
篇(2)
摘 要：行业特色型大学是依托于行业管理机构来办学的学校，服务于其所属的行业，自身的发展也紧密地联系行业，是我国高等教育办学的特色。其学科也具有显著行业办学特色与突出学科群优势。师资队伍是继续教育的主力军，是创新教育的实施者。行业特色型高校要想做大做强继续教育，制约影响因素是能否拥有一支能战斗的教师队伍。探索继续教育师资队伍建设，无论是对行业特色型大学的发展，还是对继续教育的发展都具有重要的意义。
关键词：行业特色高校;继续教育;师资队伍
行业特色型大学，特指高等教育管理体制改革前隶属于国务院某个部委(比如工业和信息化部、国土资源部等)，具有显著行业办学特色与突出学科群优势的教学研究型大学，简称“行业特色型大学”。行业特色型大学是在某一行业的专业领域有着明显优势，拥有比其他综合类大学更显著的特色，依托相对应的行业来发展。特色型大学与生俱来的行业属性是区别于其他类型的高等院校一个重要特征，和行业的关系是相辅相成，息息相关，为其所属的行业提供高素质的对应专业的人才，也为行业技术的发展提供先进科研成果，同时其自身谋求发展又离不开行业的支撑。
因此，行业特色型大学的发展必须要立足于行业，与行业互建共赢。继续教育教师队伍建设是成人高等教育事业发展的制约影响因素之一，有着举足轻重的地位。习近平同志在十九大报告也提出：强调加强师德师风建设，培养高素质教师队伍。新形势下，继续教育师资队伍建设的研究，不仅对行业特色型大学发展继续教育，还是对高校的全局统筹发展，都具有重大的意义。
一、目前行业特色型高校成人继续教育师资队伍建设面临的问题
(一)成人继续教育的师资整体水平薄弱
成人高等教育发展的制约影响因素之一是继续教育的教师队伍整体水平。目前，从事成人高等教育教学工作的教师组成，主要由普通高等全日制教育队伍中的工作者双肩挑，甚至是在读研究生、外聘培训机构的教师。师资配置上随意性大，机动性高，水平参差不齐;同时由于对成人高等教育的概念上存在着偏见、关注不够，导致一些教师不够了解和综合分析学员对象的理论基础、知识结构和课程体系来因材施教;传授的知识点滞后，不能实时把控讲授学科的行业背景和发展前沿，照本宣科，理论脱离实际;更无从谈起激发起学员的求知欲和探索知识的主观能动性，培养创新式行业专业人才。
(二)教学方法有待改进
成人高等教育的学员是多元化、复杂化的特殊性群体，由于其工作和生活上的事情较多，学员参加学校面授时间相对有限。在短暂的面授时间里，教师若依旧采用普通高等全日制式的填鸭式教育，注重传授知识点，忽略培养学员独立的思考能力;师生之间、学员之间互动和交流贫乏，教师根本没法激发起学员学习的积极性，“教”与“学”是孤立的，不能引起共鸣。
教师应注重继续教育学员自学思维能力的培养，因为成教学员的学习方式主要是自学为主，理论基础薄弱的学员萌发畏难心理，更无从谈起学员创新思维的培养。这就要求成人高等教育的实施者在教学内容和教学方法上要创新，进行突破性的改革。
(三)学校对继续教育的重视度不够
承担成人继续教育教学的一般不作为职称晋级的条件，更有甚者连工作量都不统计。因此，有资质的骨干教师参与继续教育课程教学的积极性不高。反而是刚踏上工作岗位的青年教师积极承担了此项工作，缘由有两个方面：一是成人继续教育教学活动被其当做了教学练手的途径;二是可以获得教学酬金，缓解刚参加工作的经济压力。
(四)继续教育理论研究薄弱
继续教育学院在高校的地位不高，一般处于边缘部门。学校领导不重视其发展，甚至片面地看重其产生的经济效益。与全日制高等教育相比，继续教育方向的科学理论研究较少、科研成果贫乏，教师参与继续教育教学和科研的热情度也不高。
二、继续教育的师资队伍建设策略
(一)师资队伍的组成
师资力量是继续教育的主力军，是创新教育的保障。行业特色型高校要想做大做强继续教育，其中一个充分必要条件就是能否拥有一支能战斗的教師队伍——他们适合甚至是专攻继续教育。
在师资组成上，教师既要“走出去”也要“引进来”，要突破高校教师职业范围。传统观念，继续教育实施者选择目标集中在课堂掌控能力强、教学经验丰富、有职业责任感、有敬业精神、教学水平高、科研能力强的教授和中青年骨干教师身上。现在，必须放眼市场，聘请行业精英——社会上掌握着行业最前沿理论和技术知识的人才，甚至是生产一线的资深个人，为继续教育师资队伍补给新鲜“血液”。
建立一支高水平的、动态的教师队伍，保证高校的特色行业专业继续教育长期稳定发展：组建成人高等教育不同类型教师“专家库”，建立一支结构合理、相对稳定的而又充满新鲜血液的、年轻态可持续发展的继续教育师资队伍，注重师资的继续教育，提升师资队伍的整体能力和水平;保障学员及时了解行业动态和发展趋势，激发求知欲，由被动灌输变为主动学习;架设起学校和行业企业畅通的相互交流沟通的桥梁。这种“稳定性”和“灵活性”有机结合的师资队伍充分满足特色行业的继续教育的需求，同时对高校普通高等全日制教育发展也有着重要的意义。
(二)实现校企合作，互惠共赢
面对挑战，行业特色型高校坚持和所属行业产业紧密联系，校企合作，求同存异，寻求嵌入点，共同培养创新的人才，积极探索突破口，创新继续教育的办学模式和教学服务机制，以开放式、多元化途径来升级转型。专业技能不仅是学员在从业就业市场竞争中胜出的砝码，也是继续教育教师教学质量考量的首要指标。在这种情况下，行业特色型高校更加注重对继续教育师资队伍的实践教学职后培训，使得教师的专业前沿知识提升更新的同时，强化了其教学方法方式。坚持校企合作，在凝练特色培养的广度和深度上，构建复合型行业教师人才队伍的培养模式，助力广大学员从业就业的效率和质量有所提升。
篇(3)
[摘 要] 师资队伍是高校办学的重要基础，也是核心竞争力的重要体现。通过分析美国高校在师资队伍建设中非常重视教师选聘程序化、薪酬体系完整化、考核方式多样化及青年教师培养等，指出这些经验对我国有着启示作用。阐述了我国高校师资队伍建设应遵循高等教育和教师成长发展规律，坚持目标导向，借鉴国际先进经验，在教师选聘标准和程序、构建科学合理的薪酬分配体系、建立激励与约束相结合的考核评价机制、建立完善的教师培养体系、营造良好的教师发展氛围等方面应深化改革。
[关键词] 美国高校;师资队伍建设;教师聘任;教师薪酬;教师考核
作者：崔馨方
美国是世界上较早创办现代大学教育的国家，高校师资队伍建设形成了较为完善的制度和机制。本文试图探究美国高校师资队伍建设的实践经验，以期为我国提供借鉴。
一、美国高校师资队伍建设实践
(一)教师聘任制度
一般来说，美国高校教师分为讲师、助理教授、副教授和教授四个等级，对各等级教师的聘任有着严格的制度，不仅将博士学位作为高校教师的基本条件，而且对教学资历、学术背景和科研能力等方面都有严格的要求。首先，高校教师的聘任一般要经过校长或院长的批准同意，明确教师招聘的条件和数量后，成立教师招聘委员会，向全社会发出关于高校教师的招聘信息，或者由其他人才机构及科研院校进行推荐。其次，除了对提交岗位申请者进行筛选外，还要对候选人进行试讲、作学术报告等综合能力考察。最后，招聘委员会将综合考察成绩优异者报院长审核同意后，报校长或教授委员会评议审批，最后由校董会批准录用[1]。同时，一方面为防止高校内部人员的“近亲繁殖”，另一方面也为了控制本校毕业生留校任职的数量，联邦法律、州法律及教师手册或其他具有契约意义的政策，对公立高校教师人事决策的程序有明确的规定[2]。
(二)教师薪酬制度
美国高校教师的薪酬存在较大差异，不仅学校的性質不同会导致教师的薪资差别，甚至同一高校不同学科教师的薪资也不相同。但不可否认的是，高校教师的薪资与教师的学历和职称是高度相关的，即高校教师拥有的学历和职称越高，其获得的薪资也会越多，尤其是实行当期分配和延期分配制度，体现了薪酬的总体性和层次感[3]。高校人才薪酬体系主要包括年薪制、延期分配及当期福利项目等方面。高校教师的年薪也就是通常所说的当期分配制，许多高校为了吸引和留住高层次人才，在聘用高级人才时会根据学科发展需要、学历层次、科研成果数量及质量、社会贡献大小等确定不同的年薪。延期分配就是对高校人才实行“津贴期权制”，也就是从高校人才的当期收入中提取一部分用于学校发展的项目，到未来一定时期内人才可以获得的收入远大于从当期收入中提取的那部分资金。当期福利项目是指除了当期和延期收入之外的一种非物质性的福利，如学术休假等[4]。另外，教师退休后加入社会保障或维持已有的退休金计划也属于其中的福利项目[5]。
(三)教师考核制度
美国高校建立了较为完善的教师考核机制，包括年度考核、晋升考核、终身教授评定及后位淘汰制度。年度考核主要从教学、科研、服务等方面对教师进行综合评价，其中教学鉴定主要考核教师讲授课程的门次、教学工作量、学生数量及师生对教学的评价等;科研鉴定是对教师科研成果、经费等进行评价。服务鉴定主要考核教师参加校内外各级委员会的情况及贡献。如美国佐治亚理工学院对教师的考核主要包括教学、科研、服务三方面，不但制定了明确的考核标准，而且考核的占比分别为40%、30%、30%[6]。教授终身制是为有突出贡献的教师设立的，终身教授不仅声誉较高，而且有稳定的薪酬，对于调动教授工作的积极性具有重要的激励作用。后位淘汰制主要是指第三方机构对高校学科进行评价排名，高校中排名靠后的学科将会被停止招生并淘汰，被停止招生或淘汰学科的教师将会失去现有的工作岗位。
(四)青年教师培养
美国从国家层面、社会组织及高校等方面构建了多元主体相结合的青年教师培养体系。一是政府出台了各种各样的支持政策，如在2001年和2005年分别出台的《新教师入职指导：一座至关重要的桥梁》《走进学习社区的教师入职指导》等，资金支持方面有著名的富布赖特学者计划。2007年加州州立大学系统与美国航天局共同推进的“星辰”项目，旨在提升工科教师的科研和教学能力，培养教师对工程教育的兴趣，增强工程教育岗位吸引力[7]。二是基金会和专业组织的支持，包括青年教师的培训和奖励等。三是高校实行支持青年教师发展的政策，为青年教师成长发展选配指导老师、提供科研设备和经费，支持教师参与助教计划、辅导计划、激励计划、青年学者社区等各类项目[8]。四是建立教师发展中心，20世纪70年代以后，美国高校普遍建立了教师发展中心，如密歇根大学的CRLT，主要聚焦于教师职业发展、教师交流、资源共享、专业研究水平和提高教学质量[9]。
二、美国高校师资队伍建设经验
(一)制定严格的聘用标准公开招聘教师，实行终身教授制
成立招聘委员会，面向社会公开发布招聘信息，考察测试后确定候选人，经校董批准录用，美国高校教师的这一招聘过程真正地体现了公平、公开、公正的原则。另外，对于高校中那些对学科或社会等作出突出贡献的教授给予终身教授的资格和荣誉，一方面是对终身教授的肯定和激励，另一方面也是对高层次人才收入的一种保障，使其免受外界环境的干扰和影响，潜心治学，提高学术造诣。近年来，终身教职的人数和比重都呈现出一定的下降趋势。
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