高校行政管理论文文献4篇

来源：期刊VIP网 时间：

---

篇(1)

　　摘 要：针对当前我国高校行政管理和学术管理中存在的管理职责混淆不清、行政管理权力泛化等问题。介绍了协调高校行政管理与学术管理的对策，从而促使高校行政管理与学术管理进行良性互动。

　　关键词：高校 行政管理 学术管理 良性互动

　　近几年来，高等教育的大众化、国际化以及教育需求的多样化，使得高校之间的竞争日益激烈，于是各高校纷纷提出了“创示范、争一流”的口号，不断改革管理机制，创新管理方法，力争自己在激烈的竞争中立于不败之地，确保“管理出效益”，如何促使高校行政管理与学术管理的良性互动也成为高校管理改革的必然要求。

　　一、高校行政管理与学术管理的关系

　　所谓高校行政管理，是指对高校内部行政事务的管理，即管理主体依据学校章程及上级赋予的职权，运用有效的管理方法对学校工作的计划、组织、指挥、协调和控制。具体说来就是高等学校为了实现学校工作目标，依凭一定的机构和制度，采用一定的手段和措施，充分利用各种资源，有效地完成工作任务，实现预定目标的组织活动。

　　高校行政管理与学术管理是高校管理工作的重要组成部分，行政管理侧重于对事物的管理，而学术管理侧重于对人的管理，它们在功能上互相支持、互相协调、互相补充。学术管理是高校管理的核心，决定着行政管理的方向;行政管理是高校管理的基础，为学术管理提供保障，二者是高校管理整体中不可分割的有机组织部分。只有恰当地处理好两者之间的关系，促使两者的良性互动，才能促进大学的不断发展，更好地发挥大学的培养人才、教学、科研和社会服务的职能。

　　二、高校行政管理与学术管理的现状

　　我国高等教育的相关法律已明确规定了高校各个主体的权力范围和内容，为高校依法自主办学、自我约束以及协调好行政权力与学术权力关系提供了法律保障，但由于种种原因，高校内部仍然存在着行政管理与学术管理关系失衡的现象。具体表现在：

　　1.行政管理和学术管理职能界限模糊

　　从各个高校设置的学术性质的机构与委员会实际情况来看，高校学术管理与行政管理机构的职能界限是非常模糊的。在实际工作中，学术性机构和学术性委员会经常成为行政机构的附属物，具体表现在：(1)在机构的设置上，按照行政机构的组织结构来设计学术性机构，按照行政组织的方式来对学术机构进行权力分配，并赋予其相应的行政级别;(2)在人员的组成上，各种委员会的成员，大多由院长、处长或系主任等有行政职务的教授组成，而无行政职务的教授委员所占的比例则很小;(3)在活动的形式上，很多学术性机构均无章可循，多数委员会都是不定期组织活动，且活动中职责不清、随意性较大的现象比较严重。这就使得“学术机构行政化”倾向非常明显，使得学术机构有形同虚设的韵味。行政管理权力的泛化现象比较严重

　　我国高校的管理体制大多是沿用科层制的管理模式，这种高层管理者权力高度集中的管理模式，势必会导致行政管理权力的泛化，造成对学术事务过多的干涉，产生许多不良影响。主要表现在：(1)行政管理的机构庞大，在高校的机构设置中，基本上是按照地方政府的模式设置的，如：党办、校办、组织人事处、宣传统战部、工会、团委等等，机构庞大，行政化色彩浓重;(2)行政管理的范围较广，多数高校行政管理几乎统揽了从招生到分配，从专业设置到科学规划，从人员录用到职称评定、经费分配等所有的事务;(3)行政管理人员的地位过高，由于学术机构的成员大多由院长、处长或系主任等有行政职务的人员组成，致使行政管理人员的地位往往高于学术权威。学术管理权力的主体作用得不到发挥

　　学术管理是高校管理的核心，是确保高校沿着正确的方向前行的导航仪，但是现实当中高校的学术管理权力的主体作用却得不到充分的发挥。具体体现在：(1)学术权力的合法性在实践中难以体现。按照《高等教育法》的规定:大学学术委员会的职责是审议学科，专业的设置，教学，科研计划，评定教学，科研成果等有关事项。但在实践中，学术委员会主要发挥咨询审议的功能，学术委员会决议的效力不明。(2)学术机构的权力得不到充分体现。高校学术人员特别是一些基层的教授、专家和学者，他们参与决策的途径和方式有限，没有太多的发言权，或者其意见常常被束之高阁，这样就极大地削弱了他们的积极性和创造性，严重制约了学术自由、民主氛围的营造。(3)学术规律遭到严重破坏。由于评价体系不完善和评价指标不合理，“计划学术”“量化学术”在各个高等学校盛行，学校通过给教师下达高指标，让教师成为为“指标”而拼命的“学术民工”，造成学术泡沫和学术垃圾的严重现象。

　　三、协调高校行政管理与学术管理的对策

　　1.明确行政管理与学术管理的职责

　　应该实行学术权力和行政权力适当分离的原则，使行政权力和学术权力依照法规在自己的职责范围各行其职，各负其责。一方面要将“科层化”与“扁平化”的管理模式有效结合，将权力重心主要设在校、院两级，确保高校内部组织有序，运转高效;另一方面，要利用各专业委员会、学术委员会等组织，充分发挥学术机构在制订学术规划、政策方针、聘请和任命教师等方面的学术事务决策权，确保学术标准得以贯彻，学术人员的权益得以保证，从而形成行政权力和学术权力互补、协调的运行机制。行政管理从“凌驾型”转向“服务型”

　　在《国家中长期教育改革和发展规划纲要》公开征求意见新闻发布会上，新任教育部部长袁贵仁提出了未来教育去行政化的思路：“我们想建立起一套新的适合学校特点的管理制度和配套政策，然后逐步取消行政级别和行政化管理倾向。”由此可见，高校是以学术活动为主要活动的，行政管理应正确定位，摆正关系，去掉官本位意识，制止行政权力的泛化，加强服务和保障。学术管理从“被动型”转向“主动型”

　　借鉴国外高校学术管理的经验，只有构建和优化学术管理机制，才能真正发挥学术管理的作用。(1)要健全学术管理机构，要成立“教授会”“学术委员会”“教学委员会”“职称评审委员会”等学术机构对高校的学术活动和学术事务进行审议、咨询或管理,从根本上体现学术管理的理念,避免单纯的行政权力对学术事务的代替或过多干涉。(2)要健全学术管理制度，要明确学术权力和职权范围，规范以学术权力为核心的权力机制，给学术权力以应有的地位和权威，使学术权力在高校管理中享有真正的“发言权”。(3)要营造良好的学术氛围，要尊重学术自由和学术创新，最大限度地创造一种有利于高深知识传播、创造和应用的宽松环境和人文氛围,从而给教授专家提供精神动力，使高校学术管理焕发生机。建立有效的考核评价体系

　　针对目前学术研究方面存在的急功近利、浮夸浮躁以及出现的大量的学术泡沫和学术垃圾等现象。笔者认为，建立有效的考核评价体系，就应当对不同的岗位采用不同的考核评价标准、评价原则和考核方法。如：对教师的教学考核应强调过程考核，而不能只注重学生的考试结果;对科研考核应注重研究的结果、质量和创新性，而不能只注重研究的数量。对基础性的研究，在区分学科领域的前提下，要强调论文发表刊物及影响因子、引用率;对周期长、工作量大、回报率低但又具有前瞻性或意义深远的研究要给予财力、物力以及时间上的支持，特别是重大成果要给予重奖，这样才能引导高校的学术科研朝着健康的方向发展。构建合理的监督机制

　　《高等教育法》明确规定：“高等学校通过以教师为主体的教职工代表大会等组织形式，依法保障教职工参与民主管理和监督，维护教职工合法权益。”这条规定明确提出了高校教职工可以通过教职工代表大会等一定的组织形式，参与学校的民主管理，对行政管理和学术管理等进行有效的监督，因此我们要赋予教职工代表大会等组织足够的权力来充分发挥其监督和制约作用，从而使行政管理不取代学术权力，避免行政权力泛化;学术权力也不脱离行政权力单独行使，防止变成学术霸权，使两者按各自组织程序运行，进行民主科学管理，既不相互取代，也不相互泛化，促使二者良性互动。

篇(2)

　　摘要：我国教育管理活动中非常关注制度规范、效率收益问题，而较少关注到价值、伦理、道德等问题。近年来教育行政活动中一些价值伦理失范事件频频发生，譬如高校招生考试中的暗箱操作、收贿受贿，课题申报中的欺骗等诸多问题，未能得到高等教育行政管理研究的及时关注与批判。现行教育行政管理及其研究在价值伦理方面极其缺乏敏感性，而本文关注我国现阶段高等院校教育行政管理中的价值失范现象，分析其出现的主要原因并提出相关治理建议。

　　关键词：教育行政伦理 高校行政管理 价值失范

　　1、教育行政伦理

　　教育行政伦理是以一定的价值体系为基础、一定的社会或者公共目的为目标来调整教育行政主体的行为规范。教育行政中的伦理精神，体现在一切教育行政制度、教育行政政策、教育行政活动、教育行政行为以及教育行政机关和个人必须坚持公共利益原则，以维护和增进社会的公共利益为最终目的，追求公平和公正，坚持民主原则，重视责任与义务，这在高等教育行政管理中同样适用。

　　2、教育行政管理中的价值失范现象的原因分析

　　行政价值失范是指在行政权力运行过程中，行政主体置行政伦理的规范和原则于不顾，导致损害公共利益的现象时常发生，公共权力经常被用来满足私利。而高等院校是我国教育行政管理中较为具有代表性的行政机构之一，由于高校教育行政管理中内外部环境、教育行政主体、行政监督等方面的影响，价值失范现象层出不穷。下面从高校内外部环境、个体伦理与组织伦理等方面分析教育行政管理中价值伦理失范现象产生的原因。

　　2.1高校行政管理者职业道德的缺失

　　职业道德是指从事一定职业的人们在其特定的工作中或劳动中的行为规范的总和。教育行政管理者具备良好的职业道德至关重要，在高校管理工作中，管理者只具备过硬的业务素质等还远不够，缺少职业道德的管理者常常不能坚持公平、公正的原则，常出现行贿受贿、暗箱操作、欺诈瞒骗等现象，这极大地损害了管理人员的形象，也败坏了高校行政部门内部的管理工作作风。

　　2.2高校行政部门内部的****

　　在高校教育行政部门内部存在着各种****现象，腐蚀着教育行政机关和行政人员，最终结果则往往是管理团体凝聚力和工作积极性下降，教育行政管理失去了生命力。例如，每年高考后一些家长找人或者托关系联系高校，向主管招生的人员行贿，只是为了给孩子买一张入学券，而高校招考中类似的****事件频现。

　　2.3高校行政制约监督制度的不完善

　　我国现行的教育行政监督机构的编制主要隶属于有关的教育行政部门，如：教育局。但其权力同时来源于政府领导和教育行政部门领导，是政府委任对教育行政部门进行监督指导的机构。事实上，很多监督机构的负责人本身就是教育行政部门领导，这就使监督机构始终在教育行政部门的控制之下，不能发挥自身应有职能。此外，现在我国缺乏具有独立性的高校教育行政监督机构，这也为一些****活动制造了空间。

　　2.4我国经济社会转型的冲击

　　一方面，现今社会中教育行政人员如其他人一样也是追求自身利益最大化的人，其个体伦理的目标也包括经济利益方面。相反，教育行政组织伦理则要求坚持公平、公正，要求保障机会的公平。这两个方面存在冲突，在我国这种冲突正在被物质刺激放大，导致一些高校招考主管人员、后勤基础建设主管人员以及高校高层领导者把持不住自己的道德底线。

　　另一方面，政府机构改革中教育管理体制的改革，使得高等院校的办学自主权有所加强，尤其是211和985院校。这些高校在招生考试、校园基础建设、经费配置等诸多方面，始由校党委和行政领导一起自主决策，而不必向上级主管部门请示，这提高了各个学校的办学积极性，提高了其工作效率，但是也为那些擅长钻政策空子的人提供了便利条件。

　　3、教育行政伦理价值失范的治理建议

　　3.1加强教育行政管理者的职业道德教育

　　作为一个高校教育行政管理者，其综合素质主要包括知识、能力和道德人格这三个方面。其中，思想道德素质包括一个个体的世界观、人生观、价值观这类个体道德素质要求的德性、道义、利他和由身份地位带来的组织伦理和职业道德要求的公平、正义、无私等等。

　　职业道德素质至关重要，教育行政管理人员的职业道德建设是教育行政工作的关键，并且直接关系着个体和组织的未来发展和教育行政管理活动相关人的切身利益。

　　3.2健全教育管理体制，转变政府的教育行政管理职能

　　中央政府对教育实行宏观管理，把重点放在制定规划教、方针和政策上，统筹大局。地方政府则要确保国家的政策方针落到实处，并负责本区域内的教育改革、发展和稳定，开展教改实验，科学配置地方各级政府的教育财权和事权。具体到高校要转变教育行政管理职能，其主要职能不再是对教育事务的全权操纵，而是营造良好的教育管理环境，确保国家政策方针的贯彻落实，确保教育工作和管理工作的顺利、规范进行。各个学校要不断探索科学管理之路，真正做到自主办学和自主管理。

　　3.3建立独立的监督机构，加强监督管理

　　独立监督机构的工作人员监督教育行政部门时，能更客观地反映教育行政部门存在的问题，并对他们做出必要的指导。对监督人员的从业要求是严格的，他们必须对教育行政工作内部运作和各项规章制度非常熟悉，而且要有良好的沟通能力及敏锐的洞察力，能及时发现教育行政内部的暗箱操作，使违法乱纪行为能得到及时清除。

　　3.4建立高校自我发展和自我规束机制，引入社会参与管理机制，促进高校的全面和谐发展

　　在高校内部，当前主要任务是减弱泛行政化的特点，增强学生的自主管理，实现教师自治与党政管理的有效契合。建立学生自治机构，尊重其自我发展的能力和需求。引进家长委员会或其它社会中独立的监督机构，在高校党政机构作出抉择之前，广泛征求社会各方的意见，综合社会调查结果。

　　着手建立专业化的教育服务机构，如：专业的教育考试认证机构、教育决策咨询机构、教育质量评估机构、就业与人才交流机构，把这些专业教育服务活动交给专业机构，减轻资格考试、就业等工作给高校带来的负担和压力，使得高等院校集中人力、财力和物力放在教学和科研这两方面，为我国培养更多的高级专业人才和高素质的综合管理人员，促进国家综合国力的稳步提高。

　　参考文献：

　　[1]罗国杰.伦理学名词解释[M].北京：人民出版社，1984.78.

　　刘雪峰.行政责任的伦理透视——论公共行政人员的道德责任[M].长沙：湖南师范大学出版社，2005.115.

　　刘祖云.当代中国公共行政的伦理审视[M].北京：人民出版社，2006.84-85.

　　徐宏丽.伦理视角下高校行政管理的道德功能刍议[J].赤峰学院学报(汉文哲学社会科学版)，2009，(6).

篇(3)

　　摘要：在制定人才职业生涯规划时，不但需要注意其可行性、科学性，而且还需要保持其长远性、连续性。良好的职业生涯规划能够实现高校人力资源管理的良性发展，一方面有助于留住有限的人才资源并充分发掘他们的潜力，还将有利于增强高校在竞争越来越激烈的人才市场中的竞争力，最终达到高校和人才的双赢的目的。

　　一、在人才的配置与管理方面，要做到科学高效、合理流动

　　1.高校用人制度改革的核心是推行聘任制，其基本原则就是“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理”。实行岗位管理，强化岗位职责，实施竞聘上岗，实现优岗优酬，充分发挥各种人才的聪明才智，使其人尽其才，才尽其用，在实现组织目标的同时，实现他们个人的愿望和价值。不仅是现代行政管理科学的管理模式之一，也是高等学校人力资源管理的方向。实行岗位管理，必须在社会保障体系逐步健全的前提下，打破教职工身份的终身制，做到科学设岗、以岗择人、优胜劣汰，建立起适应社会主义市场经济和高校特点的用人体制。在具体实施过程中，学校应在编制核定的基础上，首先根据学科建设和工作需要科学合理地设置岗位，在设置岗位时要依据事业发展、队伍建设、学科专业建设的需求，以教学科研任务为依据设置岗位。在岗位设立之后就必须明确岗位职责，明确教师的职务、应承担的工作量、科研任务以及学科、专业建设工作，并将所有内容分为若干类，量化不同分值，赋予不同权重，列入教师与学校签订的聘任合同的内容，并作为每年对教师考核的参考。

　　2.建立内部人才市场，形成内部竞争性，并且注意对落聘人员的安置和社会保障制度的完善，以解除人才的后顾之忧，让人才既有竞争压力和工作动力，又有比较好的落聘后安置渠道和社会保障，感到有较强的组织安全感。对落聘人员实施高效和系统的安置，是有利于整个高校的稳定发展的。高校应该设置专门的有关落聘人员安置指导机构，为妥善安置未聘及流动人员提供信息和其他帮助。可以采取“先挖渠，后分流”的办法，即先采取内部转岗。内部消化的措施，还应鼓励落聘人员转变就业观念，走出校门，在社会范围内再次应聘，找到适合自己发展的新岗位。

　　二、在绩效考核与薪酬激励方面，要体现客观、公正、公平、合理的原则

　　绩效管理是人力资源管理最重要的工作，绩效考核与晋升、奖惩等密切相关，关系到工资档次的评定，这种评价方式较为科学公正。通常进行人事考核时要考虑到以下几个因素：首先，要以高校各类人员的工作方式为依据，并结合其工作性质的特点，将各类人员按照工作方式、内容进行分类，在此基础上制定考核办法，满足不同层次人员的需求;其次，结合岗位管理，严格按照岗位的职责来设置考核标准;第三，兑现考核结果，通过考核结果直接与工资晋升、职称评定、津贴发放挂钩的方式，达到提高员工积极性的效果。对上岗教师的考核，遵守“全面考核，多指标结合;职务与职责结合;教学与科研结合;定性方法与定量方法结合”的基本原则，在定性和定量方面制订可应用于实际的考核办法是可供参考的。

　　三、要实施柔性人力资源管理，建立中国式高校人力资源管理模式

　　人力资源柔性管理主要可以分为以下几点：首先需要领导的授权和全体职工的参与。传统的刚性管理侧重于领导的权威与员工的服从，这种管理方法明显滞后于时代的发展，逐渐成为制约组织发展的绊脚石，领导的授权与教职员工参与管理是学校柔性管理的有效方法，更是人力资源管理柔性化的关键。这种方式将会从根本上改变教职员工的观念，让教职员工意识到自己也是组织的重要成员，认识到自己对组织的重要性，促进他们增强自尊心与自信心，提高他们工作的热情和主动性，克服一切困难达成他们的目标和管理者的报负。二是组织设计的柔性化。传统的高校组织结构形式有着金字塔式、直线式的层级结构。这种组织结构不能够迅速的对变化的外部环境做出响应，不利于提高员工参与管理的热情，释放他们的才华。与刚性组织结构不同，柔性组织结构为扁平式组织，它的等级层次更少，动态性更强，能够对变化的外部环境做出及时的响应，提供广阔的发展空间帮助组织内部成员提高自身综合素质。三是组织文化的柔性化。组织文化是组织在长期经营实践中逐步形成的文化观念。柔性化程度越高的组织文化适应性越强，越有利于柔性管理的实现。柔性的组织文化在一定程度上保持了文化的宽容度和开放度，它鼓励组织学习和个体创新，为随时可能到来的变革打下坚实基础。四是管理制度的柔性化。时下工作环境日益复杂，教职员工在工作的过程中无时无刻不面对着各种挑战。在这种环境下，教职员工需要解决许多从未遇到过的问题，其中涉及到个人、家庭或社区等各个层面。这种问题带来的压力将严重影响教职员工的心理健康，以至于发生教学事故。这些表明一种柔性化的管理制度亟待建立，以便缓解教职员工的压力。

篇(4)

　　高校管理包括教学管理、后勤管理和行政管理。其中，行政管理是高校实施教育、科研和师生管理的前提条件，而且也是贯彻党和国家教育方针、保证办学方向和实施依法治校的必要保障。这是一篇行政管理论文：高校行政管理的现状与改革创新。

　　高校行政管理在高校管理体系中既处于领导组织地位，又处于保障和服务的基础地位。它在高校管理系统中具有鲜明的导向功能、制约功能、调节功能。相对于从事教学和科研的教师、研究人员而言，行政管理的主体是从事非教学、科研活动的相关行政机关，其成员是各级各类机构的管理者和执行者。

　　一、高校行政管理所面临的现状[1]

　　(一)行政权力泛化

　　由于目前的高等教育在管理上主要沿用的是机关行政管理体制，这使得行政权力易于泛化在高校组织当中;从而也使得行政权力挤占学术权力的现象变得比较普遍和严重。高校行政权力泛化直接导致学术权力萎缩，从而使得其自身服务功能也大为削弱。进而造成了“官本位”观念在一些高校盛行、行政与学术本末倒置的现象发生，弱化了教师和科研人员的学术地位，严重影响与阻碍了学术的创新与发展

　　(二)服务职能削弱

　　高校行政管理的服务职能，主要是指高校行政职能部门为教学科研、基层、教职工、学生等各方面提供服务的思想作风和工作态度、工作效率。但在当前我国高校的行政管理中，普遍存在着服务意识淡薄、服务态度轻慢、服务效率低下等旧式机关作风，有时甚至还出现有偿服务的不良倾向。

　　(三)队伍素质不高

　　在现实中国的高校中，各级领导往往不太重视行政管理人员的素质培养。有些领导在行政人员安排上，常不考虑工作性质和个人的性格、特长以及爱好之间的关系，既不对人员进行专门培训，也不明确和定位其工作岗位的职责。许多高校的行政人员，是在对本岗位工作的内容和职责一无所知的情况下上岗的。这就使得高校的行政管理效率低下，整体的管理水平难以提升。

　　随着高校行政管理体制改革不断深入进行，高校行政管理工作的重要性日益凸现，加快高校行政管理改革、提高行政效率已刻不容缓。面对新形势、新任务和新要求，行政管理的改革与创新已经成为高校实现和谐、可持续化发展所必须面临的重要而紧迫的课题。

　　二、高校行政管理改革的目标与定位[2]

　　我国高校行政管理沿袭政府机关管理模式已有很长的历史，虽几经改革，但政府机关模式的影子仍存。从目前情况看，高校行政管理改革仍有很大的空间。

　　高校行政管理改革的目标应是建立起精简、高效的组织结构;从定位来说，高校行政管理改革应该是强化为教学、科研服务，形成一个坚持以人为本，充满人性化管理机制的管理形态。主要有以下两个方面：

　　(一)树立新管理理念

　　学校实现管理模式的根本转换。一是从政府办学的束缚中走出来，按照教育规律的要求管理学校。二是从计划经济的思维模式中走出来，真正建立面向社会依法自主办学的体制和运行机制。行政管理改革的目标：解放生产力，全面提高办学质量和办学效益。改革的标准应该做到四个有利于：有利于提高学校持续创新的能力;有利于提高高校促进社会全面进步与发展的引导力;有利于根本调动广大教职工的积极性;有利于高校内部资源的优化组合。

　　树立全新的管理理念之后，还应进行管理制度的改革与落实，因为科学合理的管理制度是学校高效率运转的基本条件。要健全管理制度，一是要落实决策层的负责制。决策层的每个人一定要有责任意识和全局观念，要克服个人经验和主观判断，从而保证决策的科学、民主和公正性。二是要落实各职能部门的协调合作制。每个职能部门虽然分工不同，但共同目标都是为学校师生提供高水平的服务，保证学校各项工作的正常运行，所以应有整体意识和全局意识。三是要改革人事聘用制度，缩减庞杂的行政队伍。在人事选用上，实行公开、公平、竞聘上岗，任人唯贤唯能。另外，合理设岗设编，能者重任，不能胜任者转岗或淘汰，不断增强行政管理队伍的活力。

　　(二)坚持以人为本

　　高校行政管理改革工作是一项巨大的系统工程。其成败关键在于人,尤其是高校的领导者。领导工作涉及到如何创造一流组织,如何确定学校的发展方向,如何调动员工的积极性,以及如何指导职能部门的管理工作等方面。领导得力,管理则有序。在社会经济环境发生巨大变化的背景下,官僚主义、本位主义都不利于高校的健康发展。坚持以人为本的人性化管理，做到尊重人、关心人、爱护人，通过构建和谐校园，才能把人的积极性充分调动起来，使服务教学、科研的管理改革目标和定位能得到全校师生员工的认同。制度是以人为本管理理念的载体。对人才爱护和尊重人才，是调动人才积极性的关键。以人为本的管理理念，正是要考虑人的自然需求和实现自我价值的需求。知识群体中各人都有自已的职业追求，因此也有自已的工作方式和个性，尊重知识群体的工作方式和个性，是以人为本的体现。人在社会中都以不同的角色出现，什么角色干什么事。在对知识群体管理的过程中，要充分重视知识群体的个性和对实现自我价值的追求，把他们当成活生生的、充满感情的人来对待。

　　三、高校行政管理的改革创新对策[2-3]

　　(一)提高服务质量

　　高校行政管理改革应抛开原有机关管理模式，参照企业经营管理体制和思路，实施岗位责任制。按照权责相应的原则，明确每位行政人员在享受一定岗位待遇的同时，也要承担相应的责任，在行使权力时，要明确自己肩负的责任，做到权责一致，从而强化行政人员的工作责任感和使命感，调动大家的工作积极性。在日常工作中，行政人员要经常深入教学、科研和管理第一线，去了解广大师生的需求，发现问题，适时调整管理方案，努力优化管理手段，不断提高服务质量。

　　(二)强化执行能力

　　行政执行是贯穿于全部行政管理过程的重要环节，是实现决策和管理目标最重要的行政活动。鉴于行政执行具有目标性、经常性、务实性、强制性和时效性等诸多特点，这也使得行政执行成为一项有明确目标导向、反复经历重复劳动过程、强制贯彻行政意志、时间要求限制多的行政管理活动。可以说，行政执行既是行政管理目标实现的手段，也是高校行政管理的出发点和归宿，没有有力的执行，再正确的决策都将变得毫无意义。

　　(三)适当分散权力

　　权力结构的调整是推进高校行政管理改革的核心问题。随着改革的全面展开以及改革进程的推进，分配制度、用人制度、领导决策制度、组织机构的调整等各项改革，最后必然归结到高校内部权力结构的调整。从我国高校纵向权力结构审视，多数学校通过改革已实行校院系三级管理体制，但学校如何与学院分权仍是一个在探讨中的问题。鉴于权力过份集中在上层的现状，有必要将权力重心下移，使院系拥有更多的自主权。

　　(四)完善决策机制

　　正确的决策通常源于集体智慧和客观实际，而集体智慧又推动了民主与科学精神的健康发展。但现实情况中，不少高校往往是决策多、执行少;开会多、落实少;布置多、检查执行指导少，而且这种现象普遍存在。

　　要改变这一状况，高校必须建立和完善决策机制，实行决策民主，广开言路。当前我国高校的学术行政管理几乎代替学术民主管理，广大教师置身事外，缺乏对学校目标任务的认同感，降低学校凝聚力和活力，亦即降低了学校生产力。为此，高校必须建立和完善自身的决策机构、咨询审议机构和监督机构，并赋于应有的实在职能，广泛发挥教师民主参与管理和监督的权力。

　　(五)提高队伍素质

　　现代大学组织的复杂程度、功能扩张、参与社会领域之深入，使得管理大学本身成为一种专门的学问。基于对大学本身管理的规范化、制度化和高效管理的客观要求，推进高校管理的专业化水平与程度便成为迫切的需要。要通过对高校行政管理队伍的改造，进一步合理配置行政编制，减少冗员。要不断加大对行政管理队伍的培养力度，适时、大胆地提拔和起用那些专业知识功底扎实、管理能力强、品学兼优的年轻人，把他们放在重要岗位上进行历练和培养。要充分引入岗位竞争机制和管理合约机制，建立健全岗位责任制。

　　建设一支高效率的专业化行政管理队伍是一项综合和复杂的工程，这不仅要有健全完善的规章制度，而且需要高校行政管理队伍自身不断进行理论创新和探究。然而遗憾的是，当前许多高校行政管理改革恰恰在这点上存在误区：一是认为管理就是服务，既然是服务，则态度为要，对管理者管理水平的要求则在次。二是对学校行政本身的管理缺乏人力资源管理的理念，机构和编制改革片面强调精简，定编缺乏弹性，管理人员的业务进修提高缺乏时间保证和政策支持。三是误把高学历或高职称教师担任行政领导职务当作提高管理的专业化水平。就高校本身而言，要推进管理的专业化，首先必须摒弃“管理就是服务”的思想，树立“管理是科学、管理出效益、管理是生产力”的理念。提高管理的专业化和造就专业化的管理队伍，可以采用不同的途径和措施。强调学历不是唯学历论，而是要求管理者有较高的高等教育管理的专业化水平。教育管理人员的专业化不能混同于某个专业的专家化，不能把优秀的学科专家提拔成蹩脚的管理家。

　　参考文献

　　[1]於军.高校行政管理工作中存在的问题与解决思路[J].教育与现代化，2006(4):54-58

　　[2]曾金仙.提高高校行政管理效率的对策[J].吉林省教育学院学报(学科版)，2008(7):11-12

　　[3]贾海军.高校行政管理现状及对策分析[J].人才资源开发，2009(2)：24-26